振替休日を従業員に与えているつもりが違っていたという質問がありましたので、ご紹介します。1年単位の変形労働時間制を採用しており、週一日のお休みでカレンダーを作っていましたが、繁忙期にそのお休みに出てもらうこともあります。閑散期には、振替休日として休んでもらっているのですが、法的に問題はありますか?

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

最近、体調を少し崩してしまいました。

季節の変わり目ということでしょうか、体調には十分ご注意くださいね。

休日出勤と振替休日

1年単位の変形労働時間制を採用されている会社からの質問で、閑散期に振替休日で従業員に休んでもらっているということでしたが、1週1日もしくは、4週を通して4日という休日のルールは1年単位の変形労働時間制でも適用されます。

 

この1週に1日もしくは4週間で4日休日のことを法定休日といいます。

 

この法定休日に出勤した場合には休日出勤ということで、35%の割増賃金を支払う必要があります。

 

会社の年間カレンダーで、もともと休日が週に1日しかないのに出勤してもらった場合は、その週は休日がないことになります。

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そのため、法定休日の出勤が生じており、原則として休日出勤の割増賃金を支払なければならないことになります。

 

休日出勤させてしまったので、休日の割増賃金を支払うことになるのですが、これを回避する方法として、振替休日というのがあります。

 

これは、あらかじめ休日と出勤日を入れ替えておくというものになりますので、当初の予定では、法定休日であった日を労働日と入れ替えるということができます。

 

しかし、振替休日をするためにも条件があり、その条件というのは、振替えた結果、1週1日または4週を通して4日の休みを確保しないといけないというのがあります。

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この条件がクリアできていない場合は、休日の割増賃金の支払いが必要で、言い換えれば、その様な振替は振替休日にはならないということです。

 

今回の質問に関しては、休日を振替える先が12月中ではなく、翌年の6月や7月ということですので、12月は1週に1日または4週を通して4日という条件をクリアしていない月になっているということです。

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こうなりますと、休日出勤の割増賃金の支払いが必要となってしまいます。

 

このような事態は、振替休日という制度が、出勤日をあらかじめ決めて運用する変形労働時間制にはそぐわないということです。

 

そのため、変形労働時間制の場合には、休日を振替えることは極力控えることが良いということになります。

 

ご質問の回答としては、割増賃金の支払いが不要な振替休日ではないため、休日の割増賃金を支払う必要があるということになります。

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まとめ

今回のご質問は、1年単位の変形労働時間制を採用している会社で、1週に1日の休みを設定した会社カレンダーです。繁忙期は、休みに出勤してもらうことがあり、閑散期に振替休日として休みを取ってもらっています。法的に問題ありますか?ということでしたが、この振替休日として取っている休みは、振替休日としての条件をクリアしていないので、振替休日として認められないことになります。このことから休日出勤の割増賃金を支払う必要があります。こうした、間違った運用をして法律に反することにならないようにするためにも専門家である社会保険労務士にご相談ください。当事務所でも受け付けておりますので、お気軽にお問い合わせください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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