繁忙期になると従業員が有給休暇を取得するなんてことありませんか?上司としては、繁忙期に休みを取られて、穴が開くと困ってしまいますよね。できれば、繁忙期ではなく閑散期に有給休暇を取ってくれる方が嬉しいのですが、繁忙期にあえて有給休暇を取得する従業員に対して、何か措置を講ずることはできるのでしょうか?

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

有給休暇取得と時季変更権について

有給休暇というのは、労働基準法に定められている労働者の権利になるため、労働基準法上の要件を満たせば、当然に発生する権利になります。

 

しかし、有給休暇なので、「いつ取得するか」を決めないといけません。

 

この、いつ取得するかを決める権利のことを時季指定権といい、この権利というのは、基本的に労働者が持っています。

 

指定権というのは、

使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければなりません。労働者が有する年次有給休暇の取得日を指定(選択)することができる権利を時季指定権といいます。この権利を行使すれば、年次有給休暇の効果(その日の就労義務の消滅及び賃金請求権の取得)を発生させることができます。(法39条5項)

 

この時季指定権の行使というのが、会社に有給休暇の申請をするということが行使になります。

 

時季指定権は労働者が自由に行使することができるため、会社は基本的にその指定をこばむことはできないのですね!

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とは言いつつも、会社側が、労働者が自由に有給休暇の取得をすることにより、多大な損害を受けるということがないとは言い切れません。

 

そのために、労働基準法では、「労働者から指定された日の取得を認めない」権利というものがあります。

 

それが、時季変更権と呼ばれる権利で、会社に認めています。

 

しかし、時季変更権は、「事業の正常な運営を妨げる場合」でなければ認めらることはありません。

オススメ記事:実は週4日勤務の正社員制度はできつつある

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、労働者が有給休暇を取得するとした日の労働が、業務の運営にとって不可欠であり、なおかつ、代替要員を確保することが困難であるということが必要とされています。

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この要件というのは、非常に厳しく、裁判例などもあまり認められない傾向にあります。

 

時季変更権が行使できる状況なのかという判断は困難なものとなっております。

 

そのため、労使間でのトラブルを回避するために、労使で話し合いをして時季を変更してもらうことが望ましいということがいえます。

 

ついでに、計画的付与についてですが、使用者は、労使協定(届出は不要)により、年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、その日数のうち5日を超える部分(前年度からの繰越分を含む)については、次に様な方法により年次有給休暇を与えることができます。

事業場での一斉付与 事業場全体の休業による付与日を定める
班別の交替性付与 グループ単位で付与日を定める
個人別付与 計画票に個人ごとの付与日を定める

 

計画的付与の場合は、労働者の時季指定権、使用者の時季変更権共に行使することはできません。

 

計画的付与は、時間単位で与えることもできません。

 

年次有給休暇に関しては、計画的付与というのもありますので、検討してみてください。

オススメ記事:多様な正社員制度を導入するときの障害

 

まとめ

忙しい繁忙期に限って有給休暇を取得する従業員に対して会社側ができる措置というのはありません。法的に有給休暇の取得する時季を変更してもらうというのは、結構ハードルが高いので、時季変更権で有給休暇の取得する時季を変更することは困難です。トラブルにならないように労使間で話し合いをしてもらうことが良いであろうと思います。ちなみに計画的付与というもあります。この計画的付与に関しては、時季指定権も時季変更権も行使することができないことになっています。うまく使えると経営に役立つこともありますよ。こうした問題にお困りでしたら、お近くの社会保険労務士にご相談ください。当事務所でも受け付けておりますので、お気軽にお問い合わせください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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