従業員がインフルエンザに感染してしまいました!他の従業員へ感染が広がってしまうと会社の業務が止まってしまって困りますので、出勤停止をその従業員には指示をしようと思いますが、何か問題はありますか?というご質問を頂きました。冬に猛威を振るうインフルエンザですが、従業員への指示はとても大事ですよね。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

感染症による病気と労務管理

感染症による病気については、労働安全衛生法第68条に、

「伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない」

と規定しています。

 

この「厚生労働省令で定める」病気の中に、実は、季節性のインフルエンザは含まれていません。

 

季節性のインフルエンザによって病気になってしまった従業員の出勤を停止させるかどうかの判断は会社にゆだねられているのが現状です。

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休業手当との関係

上記のように、インフルエンザに感染して病気となってしまった従業員に対して、出勤停止を会社が指示をすると、「会社都合による休業」ということになり、休業手当を支払う必要が出てきます。

 

ちなみに休業手当は、平均賃金の6割を支払うことになっています。

 

今回の質問の場合は、会社が出勤停止を命じれば、休業手当の支払いが必要になるということです。

 

たとえ、インフルエンザに感染しても会社が出勤停止にしないで、従業員が会社に出勤したとしても満足に仕事ができる状態ではないというのは、明らかですし、インフルエンザを治すための療養の期間は必要と考えますよね。

 

そのため、通常、多くは、従業員の自主的な判断により欠勤や有給休暇を取得してもらい、出社を控えるというケースが多いと思われます。

 

そうしたケースでは、会社が出勤停止を命じたわけではないため、休業手当の支払いは不要となります。

 

従いまして、従業員がインフルエンザに感染してしまった場合には、年次有給休暇を取得してもらうか、あるいは療養のため欠勤するということを従業員と相談した上で決めることが一般的です。

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それでも出社を希望するという従業員に対しては、出勤停止を指示することもありますが、一般の業種では「インフルエンザに罹患すれば解熱後2日間は出勤してはならない」というルールを会社で決めておく必要性は乏しいと思われます。

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平均賃金の計算方法

平均賃金はこんな時に使われます。

(1)労働者を解雇する場合の予告に代わる解雇予告手当-平均賃金の30日分以上(労基法第20条)

(2)使用者の都合により休業させる場合に支払う休業手当-1日につき平均賃金の6割以上(労基法第26条)

(3)年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金(労基法第39条)

(4)労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等(労基法第76条から82条、労災保険法)

 

※休業補償給付など労災保険給付の額の基礎として用いられる給付基礎日額も原則として平均賃金に相当する額とされています。

(5) 減給制裁の制限額-1回の額は平均賃金の半額まで、何回も制裁する際は支払賃金総額の1割まで(労基法第91条)

(6)じん肺管理区分により地方労働局長が作業転換の勧奨または指示を行う際の転換手当- 平均賃金 の30日分または60日分(じん肺法第22条)

 

平均賃金の算定方法の原則は、

3ヶ月に支払われた賃金の総額÷3ヶ月の暦日数(労働日数ではない)

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まとめ

従業員がインフルエンザに感染してしまったため、出勤停止を指示して問題ないかという質問に対しては、休業手当の支払いが必要になる。ということで、インフルエンザは、安全衛生法で規定されている伝染性の疾病や厚生労働省令で定める疾病には該当しないことから、出勤停止を指示すると休業手当を支払う必要があります。有給休暇を取得してもらうことで、休業手当を支払うことはないということもあります。他には、傷病手当金を受給することができるので、傷病手当金を受給することで欠勤分の給与を補うこともできます。3日以上病気やけがで休まれた方は健康保険から傷病手当金が支給されますので、ご利用くださいね。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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