ある会社が就業規則の作成をするのですが、従業員の権利に関する部分は『法律による』と明言を避けたいということで、この記載で問題ないか?とありました。他には、ある従業員から国民の祝日は法律で決められた休みなので、会社も休みにすべきではないか?とありました。休みに関しては、みんな休みだと困りますよね。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

就業規則の記載の仕方について

今回、初めて就業規則を作成する会社が、年次有給休暇などの、従業員の権利関係の部分については、『労働基準法による』として明記を避けたいということですが、この件に関しては、厚生労働省の通達から、「法律による」という記載では不十分であり、就業規則上で具体的な記載が必要だと考えれます。

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解説

厚生労働省の通達、昭和24年11月24日と平成11年3月31日から、『就業規則はその事業場における具体的な労働条件を定めなければならないものとである』とされています。

 

特に、休暇や休日、勤務時間、賃金に関してなど『絶対的必要記載事項』とされる項目については、その事業場における労働条件として、労働基準法が定める最低基準を満たして、なおかつ、具体的に明記する必要があると考えられています。

 

年次有給休暇もこの絶対的必要記載事項である休暇の1つにあたることから、明記を避けることは労働基準法違反ということになる可能性があります。

 

また、年次有給休暇を取得した日の賃金の取り扱いや何日前までに申請をするのか、計画的付与や時間単位付与を行うのかどうかなど、ある程度会社の裁量によって決定できる部分もあります。

 

こうしたところを明確にせず、「労働基準法による」としてしまうというのは、会社のリスクを下げるはずの就業規則がリスクを高めてしまうことになりかねません。

 

従業員の権利というところや、その運用にあたっての会社としてのルールなどは明確に定めておかれることが望ましいと思われます。

 

しかし、就業規則の全てが『法律による』というのがダメだということはありません。

 

平成11年3月31日の通達によると、育児休業に関する規定に関しては、育児・介護休業法で具体的な制度内容が定められているため、例外的に「育児介護休業法による」として差し支えないとされています。

 

ただ、これも平成11年3月の当時の育児・介護休業法のことで、その後、法改正を何度か重ねていることから、育児休業に関する諸制度も多様化して、会社の裁量で決定するところも出てきています。

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したがって、育児休業などについても、育児介護休業規程等を受けて、具体的に定めることがよろしいかと思います。

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国民の祝日とは?

会社の従業員から『国民の祝日は法律で定められた休日だから、会社も休日にすべきではないか』というのですが、コンビニや飲食店など多くの会社が国民の祝日にも営業をしていますので、この意見はどうかと思いますが、根拠が気になります。

 

解説

国民の祝日は、『祝日法(国民の休日に関する法律)』において定められています。

 

祝日法には、祝日の日付や定義が具体的に規定された上で、『「国民の祝日」は、休日とする。』とされています。

 

祝日法の中にあるのは、国民の祝日は休日とすることだけで、このほかに『事業主は労働を免除しなけれならない』というような休日にすることを義務にすることは一切決められていないのです。

 

義務とされていないということは、強制力を持っていないということです。

 

昭和41年7月14日に出された労働基局長による通達にも、

『国民の祝日に関する法律は、国民の祝日に休ませることを強制的に義務付けをするのではなく」とされており、さらに「労働基準法は、毎週1回又は4週4日以上の休日を与えることを義務付けているが、この要件を満たす限り、国民の祝日に休ませなくても労働基準法違反とはならない」となっています。

 

以上のことから、法的及び行政的にも、労働基準法が定める法定休日を与えていれば、国民の祝日に労働させることができるということになります。

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まとめ

就業規則に「法律による」という記載では不十分であり、具体的な記載が必要だと考えられています。国民の祝日については、祝日法というのがあり、この中では、国民の祝日は休日とする。とあるのみで、休みを強制するような規定は設けられていない。こうした困りごとがあれば、お近くの社会保険労務士か当事務所までお気軽にお問い合わせください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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