ある会社さんですが、『就業規則で14日間無断欠勤した者は、定年退職と同等の扱いで、自然退職とする取り決めをしましたが問題はあるのでしょうか?』ということで、お話がありました。就業規則に問題があるか、ないかは本文で解説をしていますが、使用者からすると無断欠勤は困るということから決めたのでしょうね。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

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無断欠勤を自然退職として扱う

就業規則で14日間無断欠勤した者は、定年退職と同等として扱うとして、自然退職することに決めましたが、問題はあるのでしょうか?ということについて、就業規則に記載されること自体に問題はありません。

 

しかし、就業規則で決めたから決められた通りに自然退職にするとトラブルになる可能性があります。

 

それは、14日間の無断欠勤があった場合、一般的な取り扱いは『労働基準監督署長の解雇予告除外認定』を受けて、解雇予告なしの懲戒解雇が採用されています。

 

行政側も解雇予告の除外認定をする判断基準として、連続14日以上無断欠勤を一つの目安としています。

 

ポイントとして、行政が基準の目安にしているというところがあります。

 

つまり、連続で14日以上にも及ぶ無断欠勤に対しては、行政側としても即日解雇もやむを得ないと考えているということです。

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一方では、裁判などで、突然の不慮の事故や記憶喪失などで無断欠勤をすることも可能性としてはありますので、こうした場合には、その事情はくみ取ってほしいので、欠勤日数の長短や無届となる事情など総合的な判断がなされるべき、という考え方が採用されることもあります。

 

いくら無断欠勤を労働者がしてしまったとしても、会社側としては、出勤するようにするのは当然であり、督促をせずに、いきなり無断欠勤だから解雇をするというのは、解雇権の濫用とされる可能性があると考えられます。

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正当な理由、やむを得ない理由がない無断欠勤の結果が、自然退職となるということは、懲戒解雇とするよりは寛容な処分と思われます。

 

しかし、もし、何らかの事情があり、会社側から督促がなかったとされ、しぜんたいしょくは不当解雇だったという捉え方もできてしまうことも考えられます。

 

また、出勤の督促や解雇の通知もできない状況であったならば、これは行方不明という場合なのですが、そうした状況が続くようであれば、自然退職として取扱うことも相当であるという考え方もあります。

 

期間としては、無断欠勤の14日以上より長く、1ヶ月以上とか3ヶ月以上など複数の見解があるようです。

 

行方不明とならない場合に『自宅にいるが連絡に応じない』という状況は、行方不明にはならないので注意する必要があります。

 

以上のように無断欠勤による自然退職は、労使トラブルになる可能性があり、一方で行方不明による自然退職が相当であると考えられる傾向があります。

 

提案するとしたら、自然退職の事由に関しては1ヶ月以上の行方不明とし、懲戒解雇の事由として、連続14日以上の無断欠勤とすることが良いのではないかと思われます。

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まとめ

14日間無断欠勤をした労働者を自然退職とする就業規則は問題があるかというと問題はありません。しかし、実際に取り決め通りにするとトラブルになる可能性がありますので、自然退職とするのは『1ヶ月以上の行方不明』とし、懲戒解雇を『連続14日以上の無断欠勤』とするのが良いのではないかと思われます。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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