とある会社の部署が365日態勢で、勤務体系について職場の従業員で話し合いを行った結果、『7勤2休の日勤・夜勤交代制』のシフト制とすることにしました。7日勤務後、2休について有給が有る者は有給消化、無いものは土日の振替で処理しています。法的に問題がないか、労基署等への届出も要るのではないでしょうか?

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

もうすぐでお盆休みに入りますね!

いよいよ、お盆休みを過ぎたら秋を感じてくるのかなと思うと、この暑さもあと少しで寂しい気もします。

でも、今年の暑さはハンパないですね!

オススメ記事:従業員の有休が退職までに消化できない!

勤務体系の問題点

ある会社で365日態勢で、7勤2休の日勤・夜勤交代制のシフトで、7勤後に2休で、有休があるものは有休を消化、無ければ土日の振替とした場合、法的に問題はないのか?労働基準監督署への届出は必要ではないか?ということです。

 

こうした場合、変形労働時間制の導入として1か月単位の変形労働時間制を検討するのがいいかと思います。

 

また、7日勤務後に休日があるということは法的休日が確保できていないの2休の扱いについても問題があります。

 

労働基準法では、法定労働時間として1日8時間以内、1週40時間以内を所定労働時間と定めています。

 

1週の所定労働時間が、7日の勤務によって40時間を超過してしまう場合、労働基準法違反となってしまうので、変形労働時間制を導入することで労働基準法に違反しない形にすることができます。

 

1か月単位の変形労働時間制というのは、1日の所定労働時間の上限や、連続勤務日数の上限はありません。

 

1か月単位の変形労働時間制を導入することがこの職場では良いのではないかと思われます。

 

1か月単位の変形労働時間制を導入するのであれば、就業規則にて導入するという内容を明記することで、1ヶ月を平均して週40時間以内となるように設定した勤務日を労働者に周知します。

 

ちなみに、全社共通のシフト表である必要はなく部署やグループごと、あるいは個人ごとのシフト表とすることができます。

 

同じく労働基準法により、法定休日として少なくとも1週のうち1日の休日か4週間に4日を設定することを義務としています。

 

7日間の連続勤務があるということは、必ずどこか1週に1日の休日が確保出来ない週が出てきてしまいます。

 

そのために、例外的ではありますが、4週間のうち4日休日を確保する必要がありますが、これを変形休日制と呼ばれ、起算日を特定して運用することになります。

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7日勤務し2日の休みを繰り返しているのであれば、この変形休日制は結果的に実際に運用されることになると思います。

 

夜勤があるということで、深夜の労働の割増賃金の支払いが必要であることと、深夜業務に従事することによって定期健康診断が1年ごとではなく、6か月ごとに1回必要となるので、ここは注意してください。

オススメ記事:従業員に頼まれて会社が保証人に⁉問題は?

就業規則届出要件

就業規則の届出要件は、従業員数が10人以上になると就業規則を作成届出る必要があります。

 

この10人には経営者の親族は含まれるのでしょうか?

 

これは家族とお仕事をされているとあり得ますよね!

 

家族が役員であるかどうか、役員でなければ同居しているかになってきます。

 

法人の役員として迎え入れるのであれば、従業員兼役員という場合でなければ、労働基準法の労働者にはならないので、就業規則作成・届出要件の人数には含まれません。

 

法人の役員ではない親族の場合、同居していれば基本的に労働者ではなく、別居であれば労働者として扱われることになります。

 

もし、事業主と別居しているご家族がいるのであれば、この方は労働者として人数に含めることになりますが、役員であれば、別居していても労働者にはなりません

 

なお、同居の親族であっても下記の要件全部に該当する場合は、労働者としてみなされるので注意してください。

  1. 親族以外の一般の労働者がいる事業で、一般事務や現場作業などに従事している。
  2. 業務を行うにあたって、明らかに事業主の指揮命令に従っている。
  3. 一般の労働者と働き方が同様であり、賃金も同様である。

 

上記3つで言っているのは、一般の従業員と同じ扱いであれば、労働者であるということを言っています。

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まとめ

勤務体系については、変形労働時間制の導入で労働基準法違反を回避することができると考えます。夜勤については、割増賃金と健康診断が1年ごとから6ヶ月ごとに変わる点に注意が必要です。就業規則の届出要件の10人に親族は含まれるかについては、役員であるか、役員でなければ同居しているかが関係してきます。扱いが一般従業員と変わらないのであれば、労働者に該当してきます。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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