一年単位の変形労働時間制を採用している会社が、毎年、労働基準監督署に労使協定届と年間カレンダーを提出しているのですが、1年分のカレンダーを用意するのが大変だということです。確かに1年のカレンダーを用意するのは大変ですよね!何か別の方法があれば、その方法を知りたいと思いますよね!何かあるのでしょうか?

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

一年単位変形労働時間制の特例

毎年、労働基準監督署に一年単位の変形労働時間制を採用している事業所ですと、一年分のカレンダーを提出されているところもあると思いますが、これはとても大変ですよね。

 

実は特例が用意されていることをご存知でしたでしょうか?

 

各月の具体的な出勤日や各日の勤務時間については、届出後に従業員に通知できるという特例があります。

 

しかし、月ごとの出勤日数や総労働時間まで未定というのは特例でもできません。

 

一年単位の変形労働時間制の協定届について、基本的には、一年を通しての具体的なカレンダーを添付する必要があります。

 

ただし、変形労働時間制の対象となる期間として多くの場合1年間だと思いますが、一年間を一ヵ月以上の期間で区分する場合の特例として、各月の出勤日数と総労働時間を明確にしておくことで、勤務日の指定を後で行うことが例外的に認められています。

 

勤務日の指定に関しては、各期間の初日が到来する30日前までに行う必要があります。

 

カレンダー作成に認められていることが、以上のような取扱いです。

 

各月の出勤日数や勤務時間の見通しが全く立っていないという状況ですと、一カ月単位の変形労働時間制を採用することも検討してみてはいかがでしょうか。

オススメ記事:あれ?あの社員全然出勤しない!?

試用期間後に契約社員へ転換

正社員雇用を前提に雇い入れ、試用期間中の社員が正社員には能力が足りないということがわかり、解雇を検討している方がいます。

 

一方、他部署に人員不足が生じていて、短期の契約社員を募集しようとしています。

 

この募集に解雇予定の試用期間中の社員に転換することを打診しても良いのでしょうか?

 

ちなみに労働条件は現状よりも下がり、契約更新の見込みもありません。

 

上記のような場合、交渉すること自体は可能で、問題ありません。

 

ただ、結果がどうなるかは本人の判断によりますので、その判断と勤続期間により、雇用保険の求職者給付の基本手当を受給できるかが違ってきます。

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判断材料として、正しい情報を与えることが重要になります。

オススメ記事:社員がメンヘラで休職中!復職判断とは?

契約社員への打診を受ける場合

会社の対応については、まず、会社の対応としては必ず雇用契約書を改めて交わすことです。

 

雇用保険については、試用期間の契約期間が終了した時点では、本人は期間満了による離職扱いとなります。

 

解雇による離職には当たらないので、12ヶ月間の雇用保険の被保険者期間がある場合、失業等給付の受給資格を得ることができます。

 

ハローワークに行き、求職活動を行うことで、被保険者期間の長さによって90日から150日分の基本手当が支給されます。

 

また、自己都合等のような本人の責任による離職ではないので、3ヶ月間の給付制限はありません。

 

契約社員への打診を受けない場合

会社の対応について、打診を受けない場合は、解雇扱いになりますので、解雇手続きが必要になりますので、30日分の解雇予告を行う必要もあります。

 

また、就業規則に則った解雇事由の通知をする必要があります。

 

雇用保険については、解雇された時点で、6ヶ月間の被保険者期間があれば、失業等給付の受給資格を得ることができます。

 

同様に求職活動を行うことで、被保険者期間と年齢に応じて90日から330日分の基本手当が支給されます。

 

解雇による離職ですので給付制限はありません。

 

契約社員への転換を打診する際には、業務の内容や労働条件、打診した理由などを本人に話をすると思いますが、その後の離職についても、上記のように補足説明をした上で、本人に判断を任せるようにするといいと思います。

オススメ記事:役員に就任したとき退職金が支給!?

まとめ

一年単位の変形労働時間制を採用している事業所で、年間カレンダーに関して特例があります。その特例というのは、各月の具体的な出勤日や各日の勤務時間については、届出後に従業員に通知できるという特例です。この特例を利用すれば、年間カレンダーを提出する負荷を少し和らげることができると思います。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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