モデル就業規則の改定案が示されましたことをご存知ですか?厚労省が2017年11月20日に副業・兼業を推進する観点から、副業・兼業の許可制を届出制に変更するモデル就業規則の改定案を示し、使用者側は、就業時間の把握、情報漏洩の観点などから現行の法規制では不透明な点があることから、慎重に検討をしています。

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働き方改革と副業・兼業の推進

モデル就業規則というのは、厚労省が各企業で就業規則の作成時に参考となるように、ホームページ上で掲載している就業規則です。

 

このモデル就業規則の中に副業・兼業に関して、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という遵守規程を載せています。

 

違反した場合は、懲戒処分の対象となるとされているのですが、このモデル就業規則自体に法的拘束力はありません。が、このモデル就業規則を多くの企業が参考としているため、現状では、従業員の副業・兼業を許可がない場合は認めていません。

 

しかし、最近の裁判では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは自由であるとされ、企業が副業・兼業を制限することができるケースとして4つに限定されました。

  1. 本業への労務提供の支障となる場合
  2. 企業秘密が漏洩するなど企業秩序に影響する場合
  3. 信頼関係を壊す行為がある場合
  4. 競業にあたる場合

上記、4つに限定しています。

 

政府の働き方改革実行計画は、副業・兼業から新しい価値を創出するきっかけや起業のきっかけ、第2の人生の準備に対して、有効であるとして、厚労省に対して、「合理的な理由なく副業・兼業を制限できないことをルールとして明確化」し、ガイドラインの策定やモデル就業規則の見直しを求めていました。

 

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企業側の反応

今回、厚労省がモデル就業規則の改定案として、今まであった許可なく副業・兼業に従事しないこととした部分の規定を削除することに加え、事前に会社に届出を行うことで他の会社等の業務に従事することを認める規定を新設しました。

 

当然だと思いますが、勤務中に職務に専念しなかった、会社の信用を損なう行為、機密漏洩の恐れといったことがある場合には、会社が副業・兼業を禁止もしくは制限することができるとしました。

 

このモデル就業規則の改定案に対して、使用者側としては、企業側に求められている安全配慮義務や労働基準法第38条の「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」という規定の対応についてなど、まだ検討することはあるようです。

 

厚労省の解釈としては、「事業主を異にする場合も労働時間を通算する」とする労働基準局長通達(昭和23年5月14日基発第769号)を発出していますが、他社の就業時間も通算して時間外労働の割増賃金を算定したり、今後、時間外労働の上限規制なども予定されているので、労働時間の把握が難しいと使用者側が懸念を表明されています。

 

こうしたことから検討会では、労働基準法第38条の解釈自体を見直すべきだとする意見が複数あげられています。

 

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まとめ

モデル就業規則の改定案が2017年11月に出され、副業・兼業について検討されているのですが、モデル就業規則で副業・兼業ができるようになったとしても、労働基準法第38条の労働時間を通算するといったことや企業の安全配慮義務といったこと、今後予定されている時間外労働の上限規制といったこともあるので、まだまだ検討段階のようです。しかし、副業・兼業は、政府が必要であるということで、今後、副業・兼業ができるように法整備がされていくと思います。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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