ある会社の従業員から『就業規則と雇用契約書の内容にそれぞれ違う点があります』と指摘があり、確認してみると就業規則と雇用契約書の内容で、有利になるところがそれぞれにありました。こうした場合は、どちらの内容を適用したらよいのでしょうか？というお話がありました。こうした場合は、どうすればいいのでしょうか？
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こんにちは！
大矢社会保険労務士事務所の大矢です。
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就業規則と雇用契約書に相違点がある場合
就業規則と雇用契約書の内容に相違があり、それぞれに労働者に有利になる内容が書かれていた場合、どう対処するかというと、各事項について、労働者にとって有利な方が有効とされます。
まず、就業規則が有利になっている点については、労働基準法の第93条に『就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。』と規定されています。
労働条件の有利さが、就業規則＞個別の労働契約となっているのであれば、その点について、雇用契約書は無効となり、就業規則の基準が適用されることになりますので、就業規則が有利となっている点については、就業規則が有効になります。
個別の労働契約が有利となっている点について、労働基準法に明確な規定はありませんが、判例などでは、就業規則を基本的に労働条件として個別の労働契約が特約を定めているという解釈がなされています。
特約というのは、就業規則を下回る特約については上記の通り無効化されますので上回る特約だけが有効です。
つまり、個別の労働契約が有利となっている点は、労働契約が有効となります。
今回の従業員からの指摘があったことから労働条件の見直しをされると思いますが、就業規則や労働契約というのは、労働者にとって不利に変更するときは労働者の同意が必要とされ、同意がない場合はこの変更は無効とされます。
もし、労働者との協議を経ずに、一方的に変更されてしまうと労務トラブルになってしまうことが考えられるので、労使がお互いにどのような認識を持っていたか、またどのような要望があるのか十分に協議した上で変更することがトラブルなく進められるでしょう。
二重の懲戒処分
取引先で不始末を起こしてしまった従業員がおり、懲戒処分として出勤停止と減給処分を行う予定です。
この処分は妥当なのでしょうか？
この処分は、就業規則で定めています。ということで、不始末の程度と内容が不明なので、何とも言えないのですが、二重処分を行うことは避けた方が良いでしょう。
憲法に定められ裁判でも用いられている考え方として、一事不再理の原則というのがあります。
これは、一つの事件に対して複数の処分をしてはいけないというルールで、このルールは、会社で行われる懲戒処分にも適用されます。
過去の裁判においても一事不再理の原則に反しているかどうかで、懲戒処分の無効判決が出されたこともたびたびあります。
今回の従業員がどのような不始末を起こしたのかわかりませんが、それが一つの事案であるならば、処分も一つにする必要があるということです。
しかし、その不始末が一連のことであっても複数の事案を同時に発生させている場合は、それぞれについて処分することや、各事案の情状を勘案して重い処分を行うことは一事不再理の原則には反しないとされています。
もし、業務中に何らかの過失により事故を起こし、その後、問題発覚を恐れて事実の隠蔽を図ったことが発覚したとしたら、前半の過失による事故と後半の故意の事実隠ぺいは別の事案と考えられるので、それぞれ別の懲戒処分をすることができます。
まとめ
就業規則と雇用契約書の内容に相違点があった場合は、労働者に有利な部分がそれぞれ適応されます。労働条件の見直しをする際には、労働者の同意が必要で、同意がなく変更する場合、労使トラブルになる可能性がありますので、必ず同意を取るようにしましょう。二重に懲戒処分をすることは、一事不再理の原則から避ける方が良いです。1つで2つの事案がある場合は、それぞれに処分を下すことは、一事不再理の原則には反しないのですることができます。
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