正社員で数年の方なのですが、勤務態度が悪く困っています。会社としては、解雇はしたくないのですが、正社員のままだと他の従業員に示しがつかないこともあるので、パート社員に降格させようかと考えていますが、降格させてもよいのでしょうか?と、ある会社からお話を伺いました。勤務態度が悪いのは困りますよね!

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

 

どこの会社にも問題となる社員は必ず一定数いるのですが、この問題の社員というのは、最初は、問題になっていなかったはずなんですよね。

 

なぜ、問題になってしまうのかというと人それぞれ色々とあると思いますが、なぜか必ず出てきてしまうのです。

 

できる人だけを集めても出てくるのです。

 

これは人という性質なのかと思ってしまうのですが、こうした問題をなくしていくのが私の仕事なんですね。

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パート社員への降格

数年務めている正社員の勤務態度が悪いために、会社としては他の従業員に示しがつかないこともあり、パート社員に降格させたいということですが、実際にパート社員へ降格させることができるのでしょうか?

 

この場合、本人の同意を得ることができればパート社員への転換はすることができますが、内容が内容なので、慎重に行うことが必要です。

 

懲戒処分の一つに「降格」というものがありますよね。

 

降格は、雇用形態、正規雇用や非正規雇用といった契約形態はそのままで、役職を変更したり、給与等の待遇面において社内的な等級を格下げする処分になります。

 

一方で、今回のお話にあった正社員からパート社員への変更は、いわゆる降格ではなく、「雇用形態の変更」ということになります。

 

考え方としては、正社員としての雇用契約を終了して、改めてパートタイマーとして雇用契約をし直すということになります。

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雇用契約は、『会社と労働者間の同意によって成立している』と労働契約法ではされています。

 

こうしたことからも、会社からの一方的な雇用契約の解除というのは解雇になりますので厳しく制限されています。

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正社員からパート社員への変更を一方的に行うことは、解雇問題に発展する恐れがあるということなのです。

 

こうした解雇問題を発生させないようにするためには、『強要でない自由意思に基づく同意』というのが非常に重要になってきます。

 

準備の流れは以下のようになると思います。

  • 遅刻、欠勤に対して、始末書を提出
  • 始末書が複数枚になれば、『減給』『出勤停止』を順に命じる
  • 出勤停止処分後、改善されないということになれば、解雇処分を行う
  • 上記の解雇処分を行う時点で、情状酌量として、自己都合退職を促し、パート社員として再度雇用する

 

こうした流れで、最も重要なのは、適時・適切に指導を行ったという記録を残して、段階を経て形に残る処分をすることになります。

 

また、こうした指導を実施したのは、その過程で勤務態度の改善を期待するためでもあります。

 

十分な指導がされない場合、例えば、これまであまり注意や処分をしていなかったにもかかわらず、突然重い処分をするということなど、悪い勤務態度を看過してきた、認めてしまっていたことを会社側の責任として、不当な処分や雇用形態の変更と主張されてしまうため、タイミングとバランスを考えた指導と処分を行うようにしてください。

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まとめ

パート社員への降格はできるのか?ということなのですが、降格というよりは雇用形態の変更になりますので、正社員として一度、退職をしてもらうことになります。そして、再度、パートタイマーとして雇用契約をしてもらうという流れになります。降格のように見えて、実は契約形態の変更になるところが勘違いしやすいところではないでしょうか。正社員からパート社員は、降格ではありませんので、間違えないでくださいね。こうした問題に対処するのが社会保険労務士になります。もし、お困りでしたら、お近くの社会保険労務士か当事務所までご相談ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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