ある会社の正社員と契約社員で、同じ仕事をしているのですが、正社員と非正規社員とで待遇差があることについて、最近、最高裁判決が出たことと、実際に手当で支給しているものとしていないものがあり、法律上どのように評価されるのでしょうか?というお話がありました。最高裁から手当について違法と合法が出されました。

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こんばんは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

労働契約法第20条の問題点

午前中に労働契約法第20条について説明させていただきました。

 

次に労働契約法第20条の問題点について、どのような問題を抱えているのかを見ていきたいと思います。

 

要件について

職務の内容

業務の内容については実際に行っている業務を比較をするため、分かりやすいのですが、責任ということになると、どのように比較するのがいいか正確にはなかなかわかりません。

 

例えると、会社で責任のある立場の従業員というとき、どういった人を思い浮かべて、それは何人くらいでしょうか?

 

その人たちの職務的な特徴はどのような点にありますか?

 

こういった部分は社内でも統一的にまとめることは難しいことですし、これは会社ごとに違いますので、そうなると、会社として、「有期契約労働者と無期契約労働者とは責任が違うから待遇も違う」という説明がしにくくなります。

 

なぜかというと、『社内には、責任が変わらない正社員もいる』『一般的には正社員程度では責任があるといえない』といった反論もあるからです。

 

職務の内容及び配置の変更の範囲

この要件については、端的に人事異動の範囲という話で、会社によって、そもそも事業場や部署が1つしかないこともあり得るので、そうした場合には、「有期契約労働者には異動がないから、待遇が低い」という説明に説得力はありませんよね。

 

その他の事情

職務の内容や職務の内容及び配置の変更の範囲以外の事情を考慮するためといって、あまりに広いため、どのような事情なら考慮されるのが不明確です。

 

経験や能力が典型例とされていても、そもそも従業員の経験や能力を測定してる会社ばかりではありません。

 

普段から経験や能力を基準に重要銀の処遇をけっているのであれば説明もしやすいですが、トラブルとなってから「有期契約労働者と正社員とでは経験や能力が違う」と説明しても説得力は欠けています。

 

効果について

労働契約法第20条に違反した場合には無効となるのですが、無効となった後どうなるのか明確に決まっていないのです。

 

つまり、無効となった後の条件が無期契約労働者と同じになるのか、それとも損害賠償請求ができるだけなのかが不明なのです。

 

判断の枠組みについて

条件の違いを問題としたときに、条件全体を比較・検討するのか、条件を1つ1つを個別に比較・検討するのかが不明確です。

 

例えば、有期契約労働者には住宅手当が出ていないけれども、代わりに歩合給が設けられている場合、「住宅手当が出ていないこと」を個別に問題とするのか、「歩合給も加味して総合的に比較する」のかはっきりとしません。

オススメ記事:従業員がインフルエンザ!出勤停止を指示?

最高裁判決(事案)

概要

最高裁判所は、平成30年6月1日に、労働契約法第20条について2つの判決が出ました。

 

それぞれ全く別の事件で、1つは純粋な有期契約労働者に関するもの、もう1つは定年後再雇用のいわゆる嘱託社員に関するものでした。

 

事案

裁判されることになった問題の事件は、有期労働契約を締結しているY社に勤務しているXが、正社員とXとの間で賃金等に相違があることが、労働契約法第20条に違反するといった内容を争ったものです。

 

相違していた賃金等は、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、通勤手当、家族手当、賞与、定期昇給、退職金になります。

 

Xは、これらが、正社員に支給され、有期契約労働者には支給されない、もしくは低額というのが、不合理な違いにあたると主張しました。

 

XはY社にトラック運転手として勤務していましたが、業務内容は契約社員と正社員とで相違がなく、その業務に伴う責任の程度にも相違はありませんでした。

 

Y社の正社員就業規則には、業務上必要がある場合は従業員の就業場所の変更を命ずることが出来るという内容があり、正社員については出向を含む全国規模の広域異動の可能性はありました。

 

これに対し、契約社員就業規則には、配転又は出向に関する定めはなく、契約社員については就業場所の変更や出向は予定されていませんでした。

 

また、正社員には、公正に評価された職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、従業員の適正な処遇と配置が行われていおり、それに伴い教育訓練の実施による能力開発と人材育成、活用に資することを目的とした等級役職制度が設けられています。

 

しかし、契約社員にはこうした制度は一切設けられていません。

 

手当の内容

Y社、正社員の手当の内容ですが、

  • 1ヶ月間無事故で勤務したときは1万円の無事故手当
  • 特殊業務に携わる従業員に対して月額1万円の作業手当
  • 食事の補助として月額3500円の給食手当
  • 21歳以下の従業員に対しては月額5000円、22歳以上の従業員に対しては月額2万円の住宅手当
  • 全営業日に出勤したときは月額1万円の皆勤手当

が、支給され、また、常時一定の交通機関を利用し、または自動車等を使用して通勤する従業員に対しては、交通手段及び通勤距離に応じて所定の通勤手当を支給することや扶養家族を有する従業員に対して家族手当を支給することも定められています。

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最高裁判決(判決内容)

正社員
(ドライバー)
X
(ドライバー)
判決内容
無事故手当 月額1万円 なし 違法
作業手当 月額1万円 なし 違法
給食手当 月額3500円 なし 違法
住宅手当 月額2万円 なし 違法ではない
皆勤手当 月額1万円 なし 違法
通勤手当 距離に応じて支給
(契約社員より高額)
月額3000円 違法
定期昇給 あり なし 違法ではない
賞与 あり なし 違法ではない
退職金 あり なし 違法ではない

最高裁は、結論としては上の表のように判断をしました。

 

第2審の高等裁判所の段階では、皆勤手当の不支給は違法ではないという判断をしたのですが、最高裁はさらに労働者寄りに変更されたことになります。

 

高等裁判所ではY社がXに対して約77万円を支払うという判決が出ていたため、最終的には賠償額はこの金額以上になるでしょう。

 

皆勤手当については、審理が尽くされていないということで高等裁判所に差し戻しになっています。

 

手当の中で不合理ではないという判断がされたのは住宅手当のみで、会社側にとって厳しい判断となりました。

 

手当は各社の個性が色濃く反映される部分でもありますので、自由度が低くなることによる影響は小さくないでしょう。

 

今回の相談について

今回の場合は、契約社員には期間の定めがあるため、労働契約法第20条に従い、無期雇用労働者と不合理な相違を設けてはいけないことになります。

 

そこで、労働契約法第20条の要件に沿って、順に見ていきたいと思います。

 

職務の内容

契約社員は正社員と同じ仕事をしているということで、基本的に職務の内容は同じだと思われます。

 

ただし、正社員と契約社員では責任が異なるという事情があれば、職務の内容も違うということになります。

 

職務の内容及び配置の変更の範囲

正社員には転勤があるということなので、その点で正社員と契約社員は異なるといえます。

 

その他の事情

今回のケースには特にありません。

 

以上から最高裁判決を照らして考えてみると、住宅手当の支給がないのは違法とは言えませんが、皆勤手当の支給がないことは違法であると可能性があります。

 

住宅手当についても、もし、正社員に全員に一律で支給しているという場合は、住宅費の補助と判断されないことが考えられ、転勤があることとは関係がなくなってしまうため、有期契約労働者にも支給するようにとされることもあり得ます。

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まとめ

同一労働同一賃金に関して、非常に活発に議論されており、非正規労働者の処遇改善は喫緊の課題です。非正規労働者の賃金は正社員よりも低く、これは、欧米諸国に比べるととても大きいものです。そのために『貧富の差』『格差社会』といった問題にも関連しています。個人の事情に目を向ければ、それぞれ事情が異なっているので、全て考慮して非正規労働者を雇用することは非常に難しいことです。まずは社内で正社員の現状を整理し、正社員と非正規労働者との違いを説明できるようになることが重要だということなのです。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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