従業員が無断欠勤を繰り返し行っていたので、上司が「今度無断で欠勤したら懲戒処分を検討する』すると、『それは脅迫にあたると思います』と言われました。また、別の従業員が会社の商品を横領していたので、『損害賠償しなければ告訴だ』と伝えたところ、『脅迫にあたるので、逆に告訴したいくらいです』と言われました。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

従業員への指導・勧告と脅迫にいて

ある会社の従業員が無断欠勤を繰り返していたので、『今度、無断で休んだら懲戒処分』と伝えたところ、『これは脅迫にあたると思います』と言われてしまいました。

 

また、別の従業員が商品を横領していたことが判明、『損害賠償をしてくれなければ告訴』と伝えたところ、『脅迫にあたるので、こちらが告訴したいくらい』と言われました。

 

これは、脅迫にあたるのでしょうか?

 

この場合は、原則として脅迫には当たりません。

オススメ記事:振込口座の金融機関を強制していませんか?

脅迫とは

脅迫というのは、人を畏怖させるに足りる害悪の告知をいいます。

 

これを相手方又はその親族の生命、身体、自由または財産に対して行った場合に限り、刑法上の脅迫罪に該当します。

 

脅迫行為が罪とされているのは、『人の意思活動の自由が脅迫行為によって阻害されてしまうことから保護するためとされています。

 

これを保護法益といいます。

 

以下、脅迫行為に該当するか否かを念頭に解説をします。

オススメ記事:人事異動で子会社に転籍!賃金の取扱いは?

今回のケースは

上記の考え方からすると、今回のケースでも、『懲戒処分をする』『刑事告訴をする』という害悪が告知されており、それによって相手方が実際に畏怖している可能性はありそうです。

 

それでは、脅迫行為に該当しそうにも想われます。

 

しかし、他方で、懲戒事由に該当した従業員に対して会社が、社会的に相当な懲戒処分を科すことや、犯罪を犯した者について被害者が刑事告訴を行うことは、法律上正当な権利行使として認められています。

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それにもかかわらず、これらを告知してしまうと脅迫行為に該当してしまうのでしょうか?

 

このことについては、そもそも家庭や教育機関、会社等においては、主に教育や指導、人間関係の調整等のために『必要かつ相当な範囲内で』一定の害悪の告知を行うことは許容されていると考えられます。

 

加害者に対して、被害者が刑事告訴する内容の告知をすることも同様となります。

 

言い換えると、こうしたケースにおいては、『必要かつ相当な範囲内』での害悪の告知を受けないことまでの法的保護は認められていません。

 

したがって、その範囲で脅迫罪の保護法益である人の意思活動の自由は侵害されていないことになります。

 

以上のことからすると、今回のケースはいずれも脅迫行為には該当しないと考えられます。

 

ただし、上述の通り、これはあくまでも『必要かつ相当な範囲内』で告知した場合に限られます。

 

例えば、声を張り上げる、数人で取り囲む、密室に閉じ込める、刃物を突き付けるなど不必要な威圧をして告知をした場合には『必要かつ相当な範囲内』を超えていると判断される可能性が高いです。

 

また、相手の胸ぐらをつかみながら告知をする、告知をしながら相手を突き飛ばすなどの場合には、もはや暴行罪や傷害罪となる可能性があり、『必要かつ相当な範囲内』として許容される余地はなくなってしまいますので、注意が必要になります。

オススメ記事:短時間労働者が有給休暇を取得した場合とは?

まとめ

従業員に対して懲戒処分や告訴といった内容をいったとしても『必要かつ相当な範囲内』であれば、一定の害悪の告知を行っても許容されると考えられます。しかし、胸ぐらをつかみながらの告知、告知しながら相手を突き飛ばすなどの場合には、暴行罪や傷害罪となる可能性がありますので、許容される範囲内で従業員の教育や指導を行っていくようにしていきましょう!

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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