『会社の都合で従業員に休業を命じました。休業手当を支払わなければいけないことは認識しているので、お支払いをするのですが、6割の賃金かと思ったら、民法によると全額支払う必要があると聞きました。この場合、6割ですか?全額ですか?』とお話がありました。労働基準法では、6割とありますが、どちらなのでしょう?

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

 

とうとう子供たちの夏休みも終わりがけになりましたね!

 

きっと、たくさんの思い出のある夏休みになってくれたでしょう!

 

もしかしたら、夏休みの宿題で追い込み中という親子もいるかもしれませんね。

 

今では、少し前に比べてインターネットというもののおかげで、便利な時代になりました。

 

ネットのおかげで生活が便利に豊かになりましたが、その反面、ネットやテレビからの情報が私たちの周りには格段に増えました。

 

勝ち組・負け組の格差社会からの不安

 

老後にはこのくらいのお金が必要

 

国の年金制度が崩壊する

 

こうした情報からさらに情報を集めて、自分が人並みから外れないようにして、必要以上の情報から振り回されて、情報にとらわれて生きていくのは避けたいですよね。

 

そうならないためには、自分の芯、人生の目的が必要だと思います。

 

どうすれば?これは、自分がどんな生き方をしたいか?と人生をかけて、問い続ける以外にないのではないかと思います。

オススメ記事:新入社員の年次有給休暇と社有車事故の罰則

従業員に休業命令時の手当について

会社からの都合で、従業員を休業させた場合の休業手当として6割の賃金を支払う必要がありますが、民法では全額支払いが必要があると聞き、実際にはどちらの金額を支払えばよいのでしょうか?

 

この場合、就業規則でどのように決めているかで決まります。

 

会社都合の休業時に平均賃金の6割を休業手当として支払うと明確に定めている場合は、給料の全額を支払う必要はなくなります。

 

労働基準法の第26条では、使用者の都合で休業させるという場合には、平均賃金の6割を休業手当として支払うことを最低基準として定めています。

 

一方で、民法の第526条では債権者、ここでは賃金を支払う側の都合で債務の履行、ここでは働くことができない場合に、債務者、ここでは従業員となるのですが、反対給付として賃金を受ける権利を失わない、と定められています。

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つまり、『会社都合の休業の場合には従業員の給与の全額を受け取る権利がある』ということになりますが、重要なのは、労働基準法と民法の法律としての性質が違うことです。

 

労働基準法は、労働に関する際て基準を設けて、違反時には罰則もある大変厳しい法律です。

オススメ記事:求人広告を出すときの注意点について

雇用契約に特約を設けたとしても労働基準法を下回る条件は設定できません。

 

しかし、民法の第526条は任意規定であり、会社と従業員との間に合意がある場合は、その契約においては効力を発揮することはありません。

 

そこで、何かが出てくるかというと会社が設けている就業規則で、就業規則上で休業手当についてどのように定めているかで、その支払額が決定されます。

 

就業規則は、従業員がその会社で労働する際の労働条件を包括的に定めるものなので、雇用契約に関する約款としての性格があります。

 

就業規則に『会社都合の休業時には平均賃金の6割を支払う』と明記しておくだけで、民法の第526条を排除した効果が得られることとなります。

 

もし、そういった記載がなく、平均賃金の6割の支払いをした場合、労働基準法上は一切問題はありませんが、民事的な裁判となった場合に全額の支払いを命じられる可能性があるので、そこは注意点になりますので、お気を付けください。

オススメ記事:海外出張中に土日が!?賃金って必要?

まとめ

会社都合で休業を命じたときの休業手当は、就業規則に休業手当に関して6割と定めている場合、休業手当の支払いは6割で問題ありません。しかし、休業手当に関する定めをしていない場合、6割の休業手当を支払っても労働基準法では問題ありませんが、民事的な裁判になった場合、全額の支払いを命じる可能性があります。当事務所では、就業規則をお作りします。当然、休業手当に関する定めもありますので、安心して頂けます。就業規則でお困りでしたら、当事務所までお気軽にお問い合わせください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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