社内で、従業員同士で喧嘩をしてしまい、その片方が後遺症が残るほどの大けがをしてしまいました。原因は、礼儀がなっていないという口論が発端だったようです。こうした場合に労災保険から給付を受けることは可能なのでしょうか?また、こうした事態になった場合、会社としてはどのような対応をするべきなのでしょうか?

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

 

やるべきことがわかっていない社員っていませんか?

 

いつまでに何をするというゴールの設定ができない社員。

 

こんな方が周りにいませんか?

 

こうした方の場合、叱り飛ばしたところで、本人が全く気付いていないため、のれんに腕押しで、『何を言っても響かないなぁ』と社長としての悩みが深まることでしょう。

 

どうしてもわかってほしい社員へのアプローチの仕方を紹介します。

 

紹介するのは、2つの場合に効果があると思います。

 

  1. 社員本人が悩んでいる場合
  2. 社員本人が、何も考えていない場合

 

こうした場合、ダメだと思って、あれこれ指示を出してしまいがちですが、それでは、本人は同じ事を繰り返してしまうことになると思います。

 

一番大事なことは、『本人の気づき』が大事です。

 

それには、3つのポイントがあって、

  1. 本人のイメージを聞く
  2. 本人がイメージ後に行った対策を聞く
  3. 施策を行った後の現状を確認する

 

この3つを確認することで、どこにズレがあるのかを知ることができます。

 

そもそも、本人が正しくイメージ出来ていないという場合がほとんどなのです。

 

本人がどういうイメージで仕事をしているのか?

 

イメージへの対策をどのようにしているか本人に語らせ、自覚させることが重要になります。

 

上司からしたら根気のいる仕事なのですが、周りからダメだよと言われ続けて、納得がいなかないまま、行動だけを変えていくよりも、自分で気づき、納得してイメージや行動を変えることの方が、長い目で見たときに効果絶大だと思うと思います。

オススメ記事:戸籍の無料証明と従業員の過半数代表について

従業員同士の喧嘩について

従業員同士で喧嘩をしてしまい、その片方が後遺症が残るほどの大ケガをしてしまいました。

 

原因は、礼儀がなっていないという口論が発端だったようですが、このような場合、労災保険から給付を受けることは可能なのでしょうか?

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また、こうした事態になった場合、会社としてはどのような対応をするべきなのでしょうか?

 

というお話で、これは、もし、両者に非がある喧嘩の場合であれば、労災の給付は受けることができません。

 

そして、会社としてですが、両者に対して懲戒処分をする方が良いと思われます。

オススメ記事:転職を制限できるのか?

労災保険の対象というのは、業務上において業務に起因した傷病です。

 

お仕事をしているときに、ケガや病気をしたというのが、労災保険の対象となります。

 

例えば、口頭で注意するような仕事上のミスに対して、唐突に暴行を振るわれたというのであれば、被害を受けた側、暴行を受けた方は、業務上災害として対象になる余地があります。

 

しかし、互いに口論の末、手を出したとなると私的な闘争と判断されるため、業務上の災害には該当しないことになり労災の対象外ということになります。

 

また、健康保険を使用する場合であっても私的な闘争によって怪我などをした場合は、給付制限がされる可能性が考えられます。

 

従業員に対する処分という点については、社内で傷害事件を起こしているということは事実なので、懲戒解雇とする判断をするものだと思います。が、こうした場合は、両者の言い分をよく聞いた上で処分内容を決定するようにします。

 

大怪我を負った側の従業員についても手を出していたり、怪我を負った方が先に喧嘩の原因を作っていたというのであれば、やはり処分すべきであると考えます。

オススメ記事:従業員が社有車で事故!?罰金設定できる?

まとめ

従業員同士の喧嘩での怪我は、労災保険の給付対象から外れます。労災は、労働中の怪我や病気について、保険が給付がされるので、喧嘩は労働中ということにならない可能性が高いと考えられます。そして、社内で喧嘩ということなので、社内規程で罰則も課されるになります。懲戒解雇が考えられますので、喧嘩をしないようにするのが一番です。こうした問題についても社会保険労務士は対応することができます。ぜひ、お近くの社会保険労務士か当事務所までお気軽にご連絡ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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