会社の従業員が欠勤をした後に有給休暇の申請をしてきました。この有給休暇の申請を認めるべきか認めないべきか悩んでいます。有給休暇の事後申請についてどのように処理したらいいのでしょうか?法的に決まりはありますか?ということで、お話がありました。従業員からしたら欠勤するよりも有給として処理したいですよね。

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オススメ記事:人事異動で子会社に転籍!賃金の取扱いは?

有給休暇の事後申請について

会社の従業員が欠勤後に有給休暇の申請をしてきました。

 

この有給休暇の申請を認めるべきか認めないべきかで悩んでいます。

 

有給休暇の事後申請について、どのように処理したらいいのでしょうか?

 

法的に決まりはありますか?ということで、お話がありました。

 

回答としては、有給休暇の事後申請については、基本的には応じる必要はありませんが、従業員の便宜を図るということであれば、他の社員に示しを付けるためにも一定のルールを設けておくことをおすすめします。

 

労働基準法には、『使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』とされています。

 

会社は、従業員が有給休暇を取得したい!と申し出があった場合は、従業員が希望した時季(じき)に取得させなければならないのです。

 

ただし、その時季に有給休暇を取得されることで、業務上、多大な支障があると判断される場合については、取得する日を変更してもらうことも可能ということになっています。

 

これらについては、従業員の権利は「時季指定権」と呼ばれ、会社の権利は「時季変更権」と呼ばれています。

オススメ記事:短時間労働者が有給休暇を取得した場合とは?

年次有給休暇という制度には、前提としてこれらの権利が行使可能であることとされています。

 

しかし、事後申請の場合、仕事を休んだ後に有給休暇の申し出をすることになるので、会社の「時季変更権」を行使するかどうかの検討する余地を与えていません。

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そのため、有給休暇は事前申請が原則とされています。

 

つまり、事後申請については認める必要はありません。

 

事後申請を認めるかどうかは会社の自由判断となります。

 

ただ、必ず有給休暇について事前申請しなければならないと規定したとしても、現実には急病などやむを得ないことは起りうるので、事前に申請することができないということもあると思いますので、事後申請を認めることは、従業員の働きやすさを目的とするならありではないかと思います。

 

しかし、働きやすさとはいえ何らルールを設定することなく事後申請を認めていくことになれば、もしかしたら、無断欠勤に対しても事後に有給休暇扱いとしなければならなくなるということも考えられます。

 

有給休暇の事後申請を導入するときには、無断欠勤などのトラブルを防ぐためにも少なくとも下記の事項を定めてくこと方がいいかもしれません。
・休んだ日から何日後までの有給休暇申請を認めるか
・事後申請を認める理由を急病等やむを得ない場合に限る、など
・事後申請の届出方法で、休んだ理由を証明できる診断書の添付、など

 

事後申請を認める場合には、上記で決めた3つの事項と、いつから導入するのかを従業員に説明された上で、就業規則にもその内容を記載するといいと思います。

オススメ記事:従業員への教育が脅迫!?指導として認める?

まとめ

有給休暇の事後申請について、基本的には会社は応じる必要はありません。有給休暇については、労働者側と会社側、双方に権利があり、事後申請ですと、会社側の権利を行使することができないということになりますので、有給休暇を事後申請で取得させることはできないとなります。しかし、実際には、色々な状況がありますし、事後申請で取得させることで労働者に働きやすさを目的とするのであれば、良いと思われます。その場合、必ずルールを設けることをおすすめします。このような内容にお困りでしたら、お近くの社会保険労務士か当事務所までお気軽にご相談ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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