有給休暇を計画的に付与したときに、入社が間もないために有給休暇の権利がない労働者がいたとき、どうやって取り扱うのか困ったことありませんか?有給休暇については、2019年4月から5日間、使用者が労働者の希望を聞いて、時期を指定して付与を義務とするのも始まります。どうやって処理するのがいいか解説します。

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有給休暇権利のない者の取扱いについて

有給休暇を計画的に付与したときに、入社が間もない新入社員は有給休暇の権利がない者がいたとき、どうやって取り扱うのがいいのでしょうか?

 

有給休暇について、2019年4月から有給休暇の5日間は、使用者が労働者の希望を聞いて、時期を指定して付与を義務化します。

 

もし、計画的付与の時期に有給休暇の権利がない者がいた場合は、休業手当の支払いをするのが適当ではないかと思われます。

 

有給休暇を計画的に付与する場合は、必ず全従業員が共通の日に特定する必要はなく、個別に有給休暇を取得することを行うこともできますし、一部の従業員だけに対して行うこともできます。

 

しかし、全従業員共通の日に有給休暇をどうしても取得させたいという経営者の場合は、有給休暇の権利が発生していない従業員についての取扱いの問題がどうしても発生してしまいます。

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そうしたときの処理については、以下のような方法が考えられます。

 

  1. 有給休暇の権利発生日を前倒し
  2. 特別休暇(有給)を与える
  3. 休業手当を支払う

1の『有給休暇の権利発生日を前倒し』は、権利発生日を前倒しにしてしまうと次年度以降もその前倒した日に権利が発生するため、少々公平性にかけることと管理しきれないかもしれないという問題があります。

 

2の『特別休暇(有給)を与える』は、特に問題は発生しないのですが、特別休暇について就業規則に記載してく必要がありますので、記載がない場合は使えません。

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以上のことからおすすめするのは3の『休業手当を支払う』になります。

 

会社全体を休業させるにあたり、有給休暇の権利がない従業員に対し、休業を命じたとして平均賃金の6割を支払うという取扱いになります。

 

休業を命じた日について、休業手当を支払うことは労働基準法に定められた義務でもあるので、こうした取り扱いをすることに違法性はなく、有給休暇の管理上の問題や就業規則上の変更等も必要ありませんので、運用がしやすいと思います。

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まとめ

有給休暇を計画的に付与しようとしたときに、有給休暇の権利がない人はどうしたらいいかというと、平均賃金の6割を休業手当として支給するのが良いと思います。有給休暇を前倒しで取得すると管理が難しく、特別休暇は就業規則に記載がなければ使用できません。こうしたことから休業手当を支給することが簡単だと思います。違法性がなく、問題がないためおすすめです。2019年4月から有給休暇を5日取得することが義務化されますので、ご注意ください。こうした問題に対応するのが社会保険労務士です。ぜひ、お近くの社会保険労務士か当事務所までお気軽にご相談ください。

 

今日の一言

今日も絶好調!

 

幸せな気分でいきましょう。

 

誕生日って楽しみですか?

 

歳を重ねることは素晴らしいと思えていますか?

 

歳を重ねれば、経験が蓄積されていき、過去の経験から次にやりたいことが見えてくるのではないかと思います。

 

次にやりたいことは、新しい夢となり、目標となって見えてくるのではないかと思います。

 

若いときには感じなかったことを歳を取ったら感じられるようになることもあります。

 

人を見ただけでわかるようになるのも、過去の膨大なデータからわかるようになるのです。

 

歳をとることは決して恐れることではないのです。

 

今日も張り切ってまいりましょう!

 

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