働き方改革関連法案が先日、可決・成立したことはご存知かもしれませんが、その中でも、特に影響がありそうなのが、長時間労働の是正に関する改正だと思います。大企業への適用は2019年4月から始まりますが、中小企業への適用はまだ少し先になります。しかし、今から取り組まなければ間に合わないかもしれません。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

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長時間労働の是正について

長時間労働の是正について、今から取り組む必要があるのでしょうか?という質問について、回答としては、労働時間や休日の規制に関するルールが大きく変更されますので、早めに対応しておくことが必要になります。

 

現状の労働基準法で定められた労働時間の上限を法定労働時間と呼んでおり、労働基準法では、原則、1日8時間、1週40時間を法定労働時間として設定しいます。

 

これを超えて労働させることはできません。

 

ここで、『自分は上記の時間以上、働いている』という方もいるかもしれませんが、これは時間外労働といい、36協定を締結すれば労働が可能となりますが、この件は後程ご説明します。

 

労働基準法では、少なくとも1週1日もしくは、4週を通じて4日間の休日を与えなければならないとしており、これを法定休日といいます。

 

原則、法定休日も労働させてはいけないことになっています。

 

法定労働時間を超える労働や法定休日の労働が許容されるためには、労働基準法が定めるいくつかの例外に該当しなければなりません。

 

その例外の典型的なものが先ほど紹介しました36協定になります。

 

36協定を締結することで、法定労働時間を超える労働(時間外労働)、法定休日の労働(休日労働)もできるようになります。

 

ただし、時間外労働は一応無制限ではなく告示という法律ではない形で上限が設定されていました。

 

また、時間外労働と休日労働は区別されており、時間外労働の上限時間には休日労働を含まないことになっています。

 

特別条項というのもあり、従業員代表と取り決めることで、この上限を超える内容の36協定を締結することもできます。

 

問題となったのは、この特別条項で上限がなく、発動できるのは1年で6回までと決められているだけで他に制約があるわけではないので、実質上限が決められていない状況に等しかったわけです。

 

こうしたことから、長時間労働の是正に至ったということなのです。

 

この長時間労働が原因で、日本の生産性向上の阻害や過労死が起きてしまっていることなど、長時間労働対策は喫緊の課題となっています。

 

今回の改正では、36協定の記載内容と労働時間の上限時間を労働基準法の中に明確に記載することで、労働時間に対する規制が厳格化されました。

 

この中で特に重要な事項というのは、

  1. 36協定の記載内容として、1日と1年を単位とする上限に加えて、必ず1カ月単位での上限を記載しなければならないこと
  2. 36協定の対象期間が1年間に限られること
  3. 労働時間の上限基準の中には休日労働が含まれるものがあること

 

まずは、1ですが、現状は、1日と1年単位とする上限に加えて、1日を超え3ヶ月以内の上限時間を協定することが必要とされています。

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今でも多くの企業は1カ月を単位として協定していると思われますが、現在それ以外の期間を単位として協定している場合には注意する必要があります。

 

また定められている通常の上限時間を超えることのできる特別条項の制度が労働基準法に明記されます。

 

今のように特別条項を36協定に付け足すことで上限無制限ではなく、設定されていくことになります。

 

2については、現在は有効期間について明確な決まりは決まっていません。

 

原則として1年間という基準を行政的には持っていますが、法令にかかれているわけではありません。

 

労働基準法に明記されることで、改正後は1年以外を有効期間とする36協定は受けてつけてもらえなくなってしまいます。

 

3についてですが、時間外労働と休日労働は区別するのが労働基準法の基本的な考え方ですが、これは改正後も一応は原則とされています。

 

なので、36協定の通常の上限を考える際には休日労働は含まれません。

 

しかし、その通常の上限を超える場合、つまり「特別条項」を発動する場面になると、『1カ月に延長できる時間外労働は、休日労働を含み100時間未満』となります。

 

また、36協定の範囲内で時間外労働をさせる場合でも、「1カ月の時間外労働は、休日労働を含み100時間未満」、「1カ月の時間外労働は、2カ月、3カ月、4カ月、5カ月、6カ月いずれの平均も休日労働を含み80時間未満」でなければなりません(実労働時間の上限)。

 

これは、特別条項を発動しない場合でも問題となり得ます。

 

1カ月45時間等の通常の上限時間には休日労働分は含まれません。

 

そのため、休日労働を含まない時間外労働時間数が月45時間以内に収まっている場合でも、平日と同じ時間数働く休日労働が毎週発生しているような場合(1日8時間×1月に5日=月40時間)、合計で80時間を超えたり、休日労働の長さによっては100時間以上となったりする可能性があるためです。

 

中小企業への改正法適用は2020年4月1日からですが、このようにルールが大きく変わり、かつ複雑となっているので、早めの対応が必要です。

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まとめ

長時間労働の是正について、中小企業は2020年4月から改正法が適用されますが、今からでも対策をされた方が十分準備ができてよいと思います。36協定については、特別条項があることでほぼ無限に時間外労働させることができましたが、改正法ではこうしたことができないようになりました。働き方改革はまさに社会保険労務士の担当分野です。もし、お困りでしたら、お近くの社会保険労務士か当事務所までお気軽にご相談ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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