懲戒処分の基本的な考え方について、お伝えしていきたいと思います。懲戒処分を行うためには会社の規定が必要であったり、企業の懲戒処分に対する裁判所の判断が参考になったりします。そもそも懲戒処分というのは、どうして必要だったりするのか?懲戒処分の大前提というのは、何かをご説明できればと思います。

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懲戒処分の基本的な考え方

懲戒処分を行う場合に必要となる会社の規定(懲戒処分の大前提)

1.懲戒処分とは

服務規律や企業秩序を維持するため、規律違反や秩序違反に対する制裁

 

2.懲戒処分の大前提

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するとされ、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが取られていることを要する(フジ興産事件(最二小判平成15年10月10日)。

 

3.前提 就業規則の定め(一般的な懲戒の種別)

・訓告(将来を戒めるのみで、始末書の提出を伴わない処分)

・譴責(けんせき)(始末書を提出させて将来を戒める処分)

Q:始末書の提出命令に応じない場合、不提出に対して懲戒処分を課せるか?

A:不提出に対して懲戒処分を課すことはできません。

 

・減給

労働基準法第91条による減給額の制限がある。

1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

Q:会社の許可なく従業従業員が社内資料を持ち出すことを防止するため、持ち出し1回につき罰金3万円という社内罰金制度を設けること検討しているが問題ないか?例 月25万円の従業員の場合

A:月25万円の従業員であった場合は、3万円は減給額の制限以上となるため、この罰金制度は問題があります。

 

Q:早退・欠勤の場合に、早退1回あたり5,000円、欠勤1回あたり1万円を賃金から差し引く場合、労働基準法第91条の規定の適用があるか?※ノーワーク・ノーペイの原則(労働なくして給与無し)との関係は?

A:適用があるため、早退・欠勤を一律に差し引くやり方はよろしくありません。

 

・降格(役職、職位、職能資格等を引き下げる処分)

懲戒処分として行われるものと、人事権の行使として行われるものがある。

Q:懲戒処分として、正社員を契約社員に降格処分することはできるか?

A:降格処分は本人の同意がなければできません。

 

・出勤停止(労働契約関係を維持しながら労働者の就労を一定期間禁止する処分)

Q:出勤停止期間中の賃金の支払いは必要か?

A:出勤停止期間中は賃金の支払いは必要ありません。

 

Q:出勤停止期間に上限はあるのか?

A:法律上の制限はありません。

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Q:懲戒処分としての出勤停止処分と、業務命令権に基づく出勤停止命令(自宅待機命令)との違いは?

A:「出勤停止」とは、服務規律違反に対する制裁として労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止することをいい、「自宅待機」とは、解雇や懲戒解雇の前置措置として、それら処分をするか否かにつき調査・審議決定するまでの間の出勤を禁止、企業が従業員を出社させるのは不適当と認める場合に出勤を禁止することをいいます。

 

・諭旨解雇(退職届の提出を勧告し、即時退職を求め、期間内に応じない場合には解雇すること)

・懲戒解雇(懲戒処分として、予告期間を設けることなく、即時解雇すること)

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4.前提 就業規則の定め(懲戒の事由)

・経歴詐称(学歴、職歴、犯罪歴等の詐称)

重要な経歴を詐称することは労働契約上の信義則違反。また、労働者に対する全人格判断を誤らせる結果、企業秩序・運営に支障を生じさせる恐れがある。

重要な経歴詐称の該当性は、詐称の内容やその労働者の従事する業務などに即して個別具体的に判断されることになる。

 

・職務懈怠(労務の提供を怠ること)

典型例として、無断欠勤・遅刻・早退、勤務状況・成績不良、職場離脱等。

単なる債務不履行に止まらず職場の秩序を乱すと考えられる行為。

 

・業務命令違反

業務命令の有効性と懲戒処分の程度によって懲戒処分の有効性が判断される。

 

・職場規律違反

横領。背任、会社物品の窃盗・損壊、暴力行為、セクハラ、パワハラなど。

 

・労働者たる地位・身分による規律違反

私生活上の非行、誠実義務違反など。従業員の私生活上の犯罪その他の非行によって企業の社会的価値を低下させ、または企業秩序を害する場合は懲戒処分の対象となる。

 

5.前提 就業規則の実質的周知

労働者が就業規則を知ろうと思えば、いつでも知り得る状態にしておくことが必要。

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まとめ

懲戒処分の基本的な考え方としては、処分を行うためには会社の就業規則において規定しておくことが必要になります。就業規則に規程していても金庫にしまってあっては意味がありません。従業員がいつでも見られるように周知しておくことで就業規則が有効になります。従業員に問題があったときは、その規定から懲戒処分を行えるようになります。こうした問題にも社会保険労務士は対応しています。もしお困りでしたら、お近くの社会保険労務士か当事務所までお気軽にご相談ください。

 

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