同一労働同一賃金ガイドライン案が出されていることをご存知でしょうか?案には、これからの正規社員・非正規社員の給料、手当、福利厚生などに関することが書かれています。まだ、案の段階ですが、大筋はこの案に沿っていく形になっていくだろうと思います。今回は、案の中の基本給についてご紹介をしていこうと思います。

スポンサードリンク

クリックして頂けると
大変嬉しいです\(^o^)/

あなたのクリックが私の元気!
順位が表示されるまで待ってね。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

クリックありがとうございます。m(_ _)m

正規・非正規の基本給のこれから

同一労働同一賃金ガイドライン案が、厚生労働省のホームページで公開されています。

 

このガイドライン案の中に有期雇用労働者及びパートタイム労働者の基本給について、問題となるケースと、問題とならないケースに分かれて書かれています。

 

労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合

基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

労働者の経験、能力が同じであれば、有期雇用労働者、パートタイム労働者と正社員の関係なく同じ賃金を支払いましょう。

経験・能力に違いがあるのであれば、違いの分は反映して支給してもよいということですね。

 

<問題とならない例>

基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているA社において、ある職業能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。無期雇用フルタイム労働者であるXは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその職業能力を習得した。これに対し、パートタイム労働者であるYは、その職業能力を習得していない。A社は、その職業能力に応じた支給をXには行い、Yには行っていない。

能力に応じた基本給を支給しているので、問題にならない。

 

<問題となる例>

B社においては、定期的に職務内容や勤務地変更がある無期雇用フルタイム労働者の総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容と配置に変更のないパートタイム労働者であるYのアドバイスを受けながらYと同様の定型的な仕事に従事している。B社はXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Yに比べ高額の基本給を支給している。

能力に応じることなく高額な基本給の支給は、今後、問題となってきます。

オススメ記事:36(サブロク)協定をご存知ですか?

労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合

基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

同じ成果を出しているのであれば、正規・非正規関係なく基本給は支給しなければならない。

しかし、成果に違いがあるのであれば、違った分を基本給に反映して支給してもいいということですね。

 

<問題とならない例>

基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているA社において、フルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者であるXに対し、無期雇用フルタイム労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達した場合の半分を支給している。

スポンサードリンク

成果に対して、半分達成したら半分支給しているので、問題なし。

 

<問題となる例>

B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるは、パートタイム労働者である同様の仕事に従事しているが、Xは生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、Yは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていない。B社はXに対しYに比べ、ペナルティを課していることとのバランスに応じた高額の基本給を支給している。

同じ仕事をしている場合は、同じ処遇にし、同じ基本給を支払なければならない。

ペナルティのあるなしで基本給に差を設けてはいけない。

オススメ記事:モデル就業規則の改定案が示されました

労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合

基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

勤続年数で基本給を支給する場合は、同じ部分は同じ賃金を支給し、違いがあるところは相応の賃金を支給することですね。

<問題とならない例>

基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているA社において、有期雇用労働者であるXに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算して勤続年数を評価した上で支給している。

当初の雇用契約開始時から通算して勤続年数を評価しているので問題ありません。

 

<問題となる例>

基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているB社において、有期雇用労働者であるXに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算せず、その時点の雇用契約の期間のみの評価により支給している。

雇用契約期間のみの評価で、雇用契約開始時から通算していないため、問題となります。

昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合

昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパートタイム労働者に、勤続による職業能力の向上に応じた部分につき、同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。

正規・非正規関係なく勤続による職業能力の向上に応じた部分については、同じ昇給を行わなければならないとされています。

オススメ記事:ダラダラ残業した方がお得になっていませんか?

まとめ

正規・非正規のこれからの基本給についてご紹介しました。同じ労働をしたら、同じ賃金を支払うというのは分かりやすいと思います。能力に差があれば、差がある分だけ賃金に差をつけて支給することで、労働者にも意欲向上につながる面もあり、私個人は良いのではないかなと思っております。無期転換ルールもあり、多様な正社員制度の導入も各企業で導入の動きが出てくるのではないかと思っております。そうしたときに専門分野である的確なアドバイスができるお近くの社会保険労務士にぜひ、ご相談頂ければと思います。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

あなたのクリックが私の元気!
順位が表示されるまで待ってね。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

クリックありがとうございます!

スポンサードリンク