優秀な人材が会社を辞めてしまうケースというのは、どういうときだと思いますか?その人にとって仕事のやりがいがあれば、辞めずに働いてくれると思うかもしれませんが、そんなことはありません。個人のやりがいも大事ですが、組織における働きがいというのも大事です。会社に対して信頼を失うと、優秀な人は辞めます。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

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やる気満々のKさんのケース

中堅企業に勤めるKさんは能力もスキルも高い。

 

社内公募制度で新設の部門に異動しました。

 

新しい仕事への使命感も得て、仕事は忙しかったですが充実感もあり、自分なりに決めていた目標を実現できて達成感も味わえました。

 

まさに仕事のやりがいは十分だったのです。

 

しかし、その後、会社はその部門の意見も聞かないまま事業の縮小を決めてしまったのです。

 

何人かのスタッフは別部門へ異動となりました。

 

Kさんも異動するメンバーに入っていましたが、結局、Kさんは会社の意思決定プロセスに失望して、辞表を提出しました。

 

GPTWのサーベイのステートメントには、「社内では、重要な事柄や変化について、きちんと伝えられている」(信用)、「この会社は、仕事や職場環境に関する意思決定に従業員を参画させている」「私を単なる従業員としてではなく、一人の人として大切に扱ってくれる」(尊敬)などがあります。

 

Kさんの会社は、これらの項目に該当しなかったため、Kさんは会社を辞める結果となってしまったのです。

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一流の技術者であるYさんのケース

経験豊かな技術者のYさんは、自らの専門分野に使命感を持ち、もともと好きな仕事でもあるので充実感にあふれ、研究開発の進捗に対する達成感も得ていました。

 

毎年のように学会で発表し、成長感を味わえていました。

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給与などの処遇には少し不満もありましたが、仕事のやりがいは十分だったようです。

 

しかし、会社の業績が悪くなり、研究開発予算の制約が大きくなり、なかなか新規の研究開発を認めてもらえない状況が続きました。

 

Yさんは自分の研究が会社に貢献しているという誇りを失っていきました。

 

さらに研究助手まで減員になり、やりたい研究にも手が出せない状況となってしまいました。

 

それでも限られた予算とリソースで、Yさんは実際の商品開発につながる研究で、学会から賞を授与されました。

 

社内だけでなく、世間にも高く認められる成果をあげたことに、改めて大きな誇りを感じることができました。

 

しかし、その年の昇格審査でYさんは昇格できませんでした。

 

研究開発の実績ではなく、社内の政治的な活動を得意とする同僚が昇格したのを見て、彼は辞表を提出しました。

 

GPTWのサーベイのステートメントには、「仕事の割り当てや人の配置が適切に行われている」(信用)、「仕事を行うために必要なものが与えられる」、「仕事を行うために必要なものが与えられている」(尊敬)、「働きに見合った報酬が支払われている」「昇進すべき人が昇進している」「この会社の管理職層は、えこひいきしないように心がけている」(公正)などがあります。

 

Yさんが会社を辞めたのは、これらと一致しない状況が生じたためなのです。

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まとめ

仕事のやりがいと組織における働きがいというのは、必ずしも一致しないということなのです。仕事に満足していたら、会社を辞めないかというとそういうわけではないということなのです。仕事のやりがいがあったとしても、会社という組織における働きがいを感じることがなければ、優秀な人はすぐに会社を辞めてしまいます。こうしたことにならないようにするためには、人事といえば社会保険労務士ということで、お近くの社会保険労務士か当事務所までご相談をよろしくお願いします。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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