職場のパワーハラスメントを考えてみよう!そもそもパワーハラスメントの定義をご存知でしょうか?パワーハラスメントの定義を知ることで、自分がパワーハラスメントを行っていないかわかると思います。まずは、パワーハラスメントを知ることから始めて、上司、部下、同僚に対して、働きやすい職場環境にしていきましょう。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

職場のパワーハラスメントを考えてみよう!

パワーハラスメントとは?(定義)

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

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※1職場内の優位性

パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

 

※2業務の適正な範囲

業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取り組みを行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければならない。

 

この定義は、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」で整理したパワーハラスメントの定義になります。

 

「職場内の優位性」というところがポイントになります。

 

パワーハラスメントは、上司から部下への行為が多いのですが、それ以外に、先輩・後輩間、同僚間、さらには、部下から上司、パート社員から正社員の行為もパワーハラスメントにあたります。

 

例えば、「初めて現場に異動してきた社員が、わからないことをパート従業員にい聞いたところ、『上司のあなたが知らないことは、私たちは分からない』といわれ続け、ストレスから、休職に追い込まれた。」というようなことがありました。

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職場での経験も優位性の1つといえます。

 

パワーハラスメントの行為類型

  • 精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
  • 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
  • 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  • 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
  • 過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 身体的な攻撃(暴行・傷害)

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パワーハラスメント行為者の責任

もし、あなたが行為者になってしまったら

 

民事上の責任として損害賠償を請求されます。

民事上の責任:(行為者には)民法709条の不法行為責任、(会社には)民法415条の債務不履行責任(安全配慮義務違反)、民法715条の使用者責任

 

刑事罰に課せられます

刑事罰:名誉毀損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等

 

社会的信用、社会的地位を失い、自身の家庭が崩壊します。

懲罰規定(就業規則●条参照):減給、降格、譴責、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇 等

 

パワーハラスメントに関する相談への対応の流れ

1.本人(相談者)との面談

面談にあたっては、必ずプライバシーが確保できる場所を準備します。秘密は絶対に守ります。

2.事実関係の確認

行為者ヒアリング/第三者ヒアリング(必ず本人(相談者)の了解を取ってから行います)

3.行為者、相談者への対応を検討します

4.相談者、行為者へのフォロー

5.再発防止

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まとめ

パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。私としては、大人なので、いじめといった行動は大人がすることではないと考えています。気づかないうちにパワハラを行ってしまうということはあると思いますが、パワハラの定義を知ることで、パワハラをなくしていきましょう。

 

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