パワーハラスメント関係の裁判例から考える企業に求められる企業責任です。過去のパワハラに関する裁判例から企業責任について考えていきたいと思います。パワハラをする側は、パワハラだと思っていない場合もありますので、過去の事例から自分の行動がパワハラに該当していないかよく観察していただければと思います。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

パワハラ関係の裁判例から考える企業の責任

上司の注意指導等とパワーハラスメント

概要:製造業A社の工場に勤務していたBの後片付けの不備、伝言による年休申請に対し、上司CがBに対して反省文の提出等の注意指導を行いました。

 

Bは「Cの常軌を逸した言動により人格権を侵害された」と主張してA社及びCに対し、民事上の損害賠償請求をしました。

 

判決内容:上司には所属の従業員を指導し監督する権限があり、注意したり、叱責したことは指導監督する上で必要な範囲内の行為とした上で、本件の場合は、Cの、反省書の作成や後片付けの再現等を求めた行為は、指導監督権の行使としては、裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるに至るとして、A社とCに損害を賠償するよう判示しました。

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先輩によるいじめと会社の法的な責任

概要:D病院に勤務していた看護師Eは、先輩看護師のFから飲み会への参加強要や個人的用務の使い走り、暴言等のいじめを受け、自殺しました。

 

判決内容:判決ではFのEに対するいじめを認定し、FにEの遺族に対する損害を賠償する不法行為責任(民法709条)と、勤務先であるDに対し、安全配慮義務の債務不履行責任(民法415条)を認めました。

 

内部告発等を契機とした職場いじめと会社の法的責任

概要:勤務先Gの闇カルテルを新聞や公正取引委員会に訴えたHへ、転勤や昇格停止、長期間にわたる個室への配席等を行ったGに対し、Hが損害賠償請求をしました。

 

判決内容:判決は、人事権行使は相当程度使用者の裁量的判断に委ねられるものの、裁量権は合理的な目的の範囲内で、法令や公序良俗に反しない程度で行使されるべきであり、これを逸脱する場合には違法であるとして、不法行為及び債務不履行に基づく損害賠償責任を認めました。

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肉体的・精神的苦痛を与える教育訓練と上司の裁量

概要:鉄道会社Iに勤務するJは労働組合のマークが入ったベルトを身に付けて作業に従事していたところ、上司Kが就業規則違反を理由に取り外しを命じ、就業規則前文の書き写し等を命じ、手を休めると怒鳴ったり、用便に行くことも容易に認めず、湯茶を飲むことも許さず、腹痛により病院に行くことも暫く聞き入れませんでした。

 

判決内容:就業規則の軽微な違反に止まるベルト着用に対し、就業規則の書き写しを命じたことは合理的教育的意義を認めがたく、Jの人格を徒らに傷つけ健康状態に対する配慮を怠るものであったこと、教育訓練は見せしめを兼ねた懲罰的目的からなされたものと推認され、目的においても不当なもので、肉体的精神的苦痛を与えてJの人格権を侵害するものであるとして、教育訓練についての企業の裁量を逸脱、濫用した違法なものであるから、上司K及び会社Iに対して、不法行為による損害賠償責任を認めました。(民法709条、715条)

 

退職勧奨とパワーハラスメント

概要:Lは航空会社Mの客室乗務員であったが、通勤途中の交通事故による欠勤後、Mから就業規則上の解雇事由に該当するとして、約4か月間・30回以上にわたる退職勧奨を受け、解雇されるに至りました。

 

判決内容:本件解雇は、就業規則に規定する解雇事由に該当せず、Mの対応は、頻度や面談時間の長さ、Lに対する言動など、社会通常上許容される範囲を超えて単なる退職勧奨とはいえず、違法な退職強要として不法行為と判示しました。

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まとめ

パワハラ関係の裁判例から考える企業の責任ですが、今回紹介した過去の事例については、かなりひどいパワハラですので、裁判になるのも理解できます。しかし、今は、この過去の事例よりもひどいパワハラがテレビで問題として紹介されることがあります。モラルの低下やコミュニケーション不足といったことが原因で、社内の従業員間で信頼関係の構築ができていないと予想されます。社内風土改善にも社会保険労務士はお役に立てます。ぜひ、お近くの社会保険労務士か当事務所までご相談ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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