職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会から職場のパワーハラスメントに該当する行為例として、いくつか挙げられていましたので紹介します。この検討会では、パワハラと判断される事例に該当するか、しないかの線引きをどこにするのか検討しているところです。パワハラは、相手が思えば該当するので難しいです。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

職場のパワーハラスメントに該当する行為例

円卓会議のワーキング・グループの報告によると、「職場のパワーハラスメントに当たりうる行為の全てを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではない」と留保した上で、職場のパワーハラスメントの行為類型として、以下の6つの行為類型が示されています。

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この検討会において、既にパワーハラスメント対策に取り組んでいる企業のこれまでの取り組みが意味のないものにならないようにするため、これらの6つの行為類型については大きく変えない方が良いという意見が示され、他に行為類型として追加すべきものも特段挙げられませんでした。

 

一方で、今回新たに整理した職場のパワーハラスメントの①~③までの要素と、これまでの6つの行為類型の関係性を明確にすべきとの意見も示されました。
(①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的もしくは精神的な苦痛を与えること又は就業環境を害すること)

 

また、裁判例を見ても、パワーハラスメントの態様は多様であり、その判断に当たっては、個別の状況を総合的に勘案し、総合的な判断をする必要があります。

 

一方で、企業の現場において不要な懸念や混乱が生じることなくパワーハラスメントの予防対策が進むようにするためには、パワーハラスメントにあたるものとそうでないものの典型例を具体的に示すべきとの意見が多数示されました。

 

これの議論を踏まえ、検討会においては、6つの行為類型のうち、先に①から③までとして示した職場のパワーハラスメントの要素を満たすものは、職場のパワーハラスメントにあたる行為として整理することとするのはどうかと考えます。

 

裏を返せば、行為の態様が、一見6つの行為類型に該当しそうな行為であっても、①から③までの要素のいずれかを欠く場合であれば、職場のパワーハラスメントには当たらない場合があることに留意する必要があります。

 

ただし、このような場合であっても、何ら対応も必要ないということではなく、事案に応じて適切な対応が講じられることが職場環境の改善に必要なことがあるとの意見も示されました。

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裁判例等を参考に、6つの行為類型のうち、①から③までに示した要素を満たすと考えられるものとそうでないものの例は、以下のようになると考えられます。

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  1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
    《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
    ・上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする
    《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
    ・業務上関係のない単に同じ企業の同僚間の喧嘩(①、②に該当しないため)
  2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
    《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
    ・上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする
    《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
    ・遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない部下に対して上司が強く注意をする(②、③に該当しないため)
  3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
    《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
    ・自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。
    《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
    ・新入社員を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施する(②に該当しないため)
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
    《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
    ・上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
    《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
    ・社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる(②に該当しないため)
  5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
    《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
    ・上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
    《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
    ・経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせる(②に該当しないため)
  6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
    《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
    ・思想・信条を理由とし、集団で同僚1人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする。
    《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
    ・社員への配慮を目的として、社員の家族の状況等についてヒアリングを行う(②、③に該当しないため)

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まとめ

職場のパワーハラスメントは、6つの行為類型とされました。この6つに該当する場合、パワーハラスメントとして認められることになります。逆に、この行為類型からパワーハラスメントには当たらないという判断もできるようになりましたので、自分が受けているのがパワハラになるのか、ならないのか判断できるようになったのではないかと思います。パワハラにお困りでしたら、お近くの社会保険労務士か当事務所までご相談ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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