職場のパワーハラスメントの予防と解決の取組みの難しさと課題について、職場でのパワハラは、上司、同僚、部下からのものが多いことから、パワハラを受けた側は、相談しても解決しない、相談するとより悪くなると考え、何もしないという方が多いのが実態だそうです。パワハラをなくすために取り組みが進むといいですね。

スポンサードリンク

クリックして頂けると
大変嬉しいです\(^o^)/

あなたのクリックが私の元気!
順位が表示されるまで待ってね。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

クリックありがとうございます。m(_ _)m

当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。

こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

職場のパワハラの予防と解決に向けた取り組みの難しさと課題

実態調査の結果からは、パワーハラスメントを受けた従業員は、相談しても解決にならない又は相談することにより職務上不利益が生じると考え、「何もしない」という選択をしがちであるということが挙げられています。

オススメ記事:無断で自転車通勤!通勤災害の対象になる?

実際、具体的には、パワーハラスメントを受けたと感じたものが、「何もしなかった」と回答した割合は40.9%であり、その理由として「何をしても解決にならないと思ったから」、「職務上不利益が生じると思ったから」と回答した割合が高いのです。

 

企業がパワーハラスメント対策を行う上で、従業員がこのような意識を持た内容にする取り組みも必要であると考えられます。

 

また、企業規模が小さくなるに従い、相談窓口の設置率が低くなり、パワーハラスメントを受けた場合に被害者が家族や社外の友人等の企業とは関係のないところに相談する割合が高くなることから、パワーハラスメントの実態が相対的に把握されにくくなるということも考えられます。

 

さらに、パワーハラスメントの予防と解決に向けた取り組みについて、企業が実施していても、従業員に十分に認知されていないということもあります。

 

実態調査の結果によれば、例えば、パワーハラスメントの予防と解決に向けた取り組みのうち相談窓口の設置については、企業が実施していると回答した割合は、82.9%であるにもかかわらず、従業員が把握していると回答した割合は45.5%でした。

 

企業は従業員に対して取組みの周知を行うことが求められます。

 

検討会においては、職場でパワーハラスメントが発生した場合の企業の対応の困難さについて、多くの意見が示されました。

オススメ記事:特定求職者雇用開発助成金!どんな助成金?

具体的には、相談に来た被害者が一方的な主張をしており、被害者にも非があるのではないかと思われるケースや、調査の結果、被害を主張していた労働者が反対にパワーハラスメントの行為者であったことが発覚したケース、また、客観的にはパワーハラスメントではなかったにもかかわらず行為者とされて退職した者が、企業に責任を追及したケース等、様々な事案について示されました。

スポンサードリンク

 

また、企業内の相談窓口に寄せられた相談のほとんどが、何らかの感情の動きをパワーハラスメントという言葉に置き換えた相談であり、本当にパワーハラスメントに該当すると思われる相談は全体の1割弱であったという意見も示されました。

 

こうした状況を含め、パワーハラスメントの被害が訴えられた際の事実関係の確認が難しく、被害者がメンタルヘルスに不調を来している場合はや同僚等の第三者が行為者との関係性から委縮してしまう場合等になかなか必要な証言が得られないことや、噂の流布等の場合には行為者を特定できないことが課題として示されました。

 

行為者と被害を訴える相談者の人間関係、地位、業務の状況等が千差万別であることから、パワーハラスメントに該当するか否かの判断が難しいとの意見も示されました。

 

さらに、紛争に発展し、第三者がかかわる場合においても、行為者がパワーハラスメントを認めるケースが少なく、実態調査の結果でも労働者からの相談が最も多かった「精神的な攻撃」は、特にその傾向があるのではないかとの意見も示されており、こういった側面からも事実関係の確認の難しさ伺えます。

 

このように、パワーハラスメントについては、事実関係の確認が難しく、相談窓口の対応力が求められるところ、相談対応を担当する人材の育成が不十分であること、特に被害者がメンタルヘルスに不調を来している場合に対応することも想定される産業医や産業保健専門職等の産業保健スタッフについて、パワーハラスメントへの対応という枠組みにおけるその役割や育成方法が十分に整理されていないことも課題として示されました。

 

さらに中小企業においては、相談窓口の担当者が行為者とも被害者とも面識がある場合等は被害者が相談しにくいと考えれることや、十分に人員を割けないために事実関係を適切に確認することが難しいと考えられることから、社外の相談窓口等第三者の関与が重要であるという意見も示されました。

オススメ記事:会社の価値を従業員の意味に変換できたら

まとめ

職場のパワーハラスメントの予防と解決に向けた取り組みの難しさと課題について、職場が中小企業であれば窓口相談者も加害者も被害者も知っている状況というのは、容易に想像することができます。こうなると被害者が相談者にパワハラについて相談することができないというのはわかります。相談したことでさらにエスカレートされては、被害者が困ってしまいます。社内に相談窓口を設置するよりは、社外の第三者に相談窓口を設置することはとても重要であると考えます。

 

当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

あなたのクリックが私の元気!
順位が表示されるまで待ってね。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

クリックありがとうございます!

スポンサードリンク