パワーハラスメントの発生の要因を解消するために望ましい取組みについてです。職場でパワハラが起きないに越したことはなく、パワハラ発生の要因を解消することができれば、パワハラを受けていた従業員も働きやすくなり、生産性が向上するということにつながります。どういった取組みをするのがいいのかご紹介します。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

パワハラ発生の要因を解消するための取組み

職場のパワーハラスメントの発生の要因として、パワーハラスメントの行為者及び被害者となる労働者個人の問題によるものと、職場環境の問題によるものそれぞれが示されました。

 

これらは、セクシャルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは異なり、パワーハラスメント特有の問題であり、実効性のあるパワーハラスメント対策を実施するためには、これらに留意した取り組みが講じられることも重要です。

 

しかしながら、これらのパワーハラスメントの発生の要因となる問題の解消については、パワーハラスメント防止のためだけに行われるべきものではなく、また、個別の企業の事業によって有効な方法がさまざまであると考えれますが、次のような事項が考えられます。

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①コミュニケーション活性化やその円滑化のための研修等の実施

職場のパワーハラスメントの発生の要因のうち、職場環境の問題としては、労働者同士のコミュニケーションの希薄化がパワーハラスメント発生の要因になっているという意見も示されたことから、日常的な会話を心がけることや定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ることも重要です。

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また、パワーハラスメントの行為者及び被害者となる労働者個人の要因としては、感情をコントロールする能力やコミュニケーション能力の不足等があることが指摘されていることから、感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者の感情をコントロールする能力、コミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ることも有効であると考えれます。

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②適正な業務目標の設定、長時間労働の是正等の職場環境の改善

職場のパワーハラスメントの発生の要因については業績偏重の評価制度や長時間労働等の、パワーハラスメントの行為者となる労働者に大きなプレッシャーやストレスがかかる職場環境もあることが指摘されました。

 

このため、職場のパワーハラスメントの予防のためには、適正な業務目標の設定や業績偏重の評価制度の見直し、適正な業務体制の整備や業務の効率化による長時間労働の是正等を通じて、労働者に肉体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風土を改善することも有効であると考えられます。

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まとめ

パワーハラスメントを職場からなくすためには、労働者同士のコミュニケーションを出来るだけ多くとるように意識すること、感情をコントロールすることができない従業員のために感情をコントロールするスキルアップ研修をすること、労働者に大きなプレッシャーやストレスをかけない職場環境にすることが挙げられます。長時間労働や業績を重要視した評価制度などがパワハラの要因とされていますので、働き方改革が始まる機会に労働時間、評価制度の見直しを行ってみてはいかがでしょうか。労働時間、評価制度の見直しは社会保険労務士の分野です。お困りでしたら、お近くの社会保険労務士か当事務所までご相談ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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