定年年齢の引上げ・継続雇用延長を進める手順ですが、前回、定年年齢の引上げ方が時間の都合で途中となってしまったので、今回はその続きになります。前回は、現状把握~基本方針決定段階、制度検討・設計、具体的検討・決定段階を開設しましたが、今回は、そのあとの実施段階と見直し・修正段階の内容を解説します。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

定年年齢の引上げの仕方!の続き!

実施段階

役割明示、評価・面談に加え、意識啓発など様々な施策を展開

(1)高齢社員への役割の明示

まず大事なのは、高齢社員に役割をしっかり伝えることです。

役割、就業自由度とも変わらない場合は、これまで通りの活躍を期待している旨伝えればよいのですが、問題は、役割(職務内容)・役職が変わる場合です。

オススメ記事:仕事と家庭の両立を目指す!役立つ助成金!

・高齢社員には

これだけ長く会社にいたのだから、会社が望んでいることくらい言わなくてもわかるだろう、などと考えがちですが、面談の場などを用いて、具体的に示す必要があります。

 

役割の提示と併せて、その役割をどの程度発揮することを期待するのかについても明確に伝えることが求められます。

 

管理職であった方に対しても同様です。

 

管理職だったのだから何でも心得ているだろう、などと期待してしまいがちです。

 

管理職の方が役割の変化の度合いは大きいですし、周りも気を使いがちです。

 

・高齢社員の上司には

高齢社員の上司となる管理職には、新たな定年制度についての考え方を十分伝えなければいけません。

 

その上で、具体的にどのような役割を期待し、どのような仕事を担当してもらうか、などをそれぞれの職場でよく検討し、決定してもらうことが必要です。

 

・高齢社員の周りの社員にもうまく伝わるように・・・

高齢社員が、自分の力を発揮できる「居場所」を確保し、回りの社員と円滑に仕事をしていくためには、新たな役割について、高齢社員の近くで働く若手・中堅の社員にも、伝えることが望まれます。

 

高齢社員が有する知識・技能などに応じた役職や称号を与える、役職ではないけれども役割にふさわしい呼称を用いる、といった方法もあります。

 

(2)高齢社員の評価・面談

高齢社員に期待する役割を伝えても、伝えただけではいけません。

 

期待した役割を果たしているかについて、日頃から注意を払い、公正な評価を行うことが必要です。

 

熱心に業務に取組んでも、そうでなくても、評価や賃金が変わらないようでは、モチベーションを維持することは難しいでしょう。

 

ヒアリングを行った範囲では、定年引上げの場合には、引き続き正社員であることから、必ず人事評価は行っています。

 

また、多くの企業で上司との面談を行っています。

 

(3)職域拡大、職務設計

高齢社員がしっかり活躍できるようにするために、新たな職種を新設したり、新たな事業に進出したりする、といった取組みをしている企業もあります。

オススメ記事:人事制度と人事施策の真のねらいとは?

(4)高齢社員に対する意識啓発・教育訓練

引き続き現場で戦力となってもらうためには、高齢社員の側にも変わってもらうことが必要です。

 

60歳以降のマネープランや60歳以降の働き方について説明する、いわゆるライフプランセミナーなどを行う企業は相当数ありますが、それだけでは60歳以降も戦力ととして働き続けるための準備として十分とはいえません。

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60歳以降も戦力として働き続けていくためには、改めて自らのキャリアを考える機会があるとよいでしょう。

 

高齢・傷害・求職者雇用支援機構の高年齢者雇用アドバイザーは、個別の企業のニーズを聞いた上で、その企業にふさわしいカリキュラムを作り、60歳以降も意欲を持って働くための「就業意識向上研修」を実施しています。

 

高齢社員に対する意識啓発、教育訓練を考えてみてください。

 

(5)マネジメント層に対する研修

高齢社員を管理する立場にある管理職に対する研修も有効です。

 

「就業意識向上研修」でも、高齢社員を抱える管理職対象の「職場管理者研修」を実施しています。

 

(6)社員全体に対する意識啓発

社員全体に対する意識啓発も重要です。

 

また、高齢社員に期待する役割を周りの社員にもわかりやすく示す、高齢社員が力を発揮しやすいよう呼称など工夫する、高齢社員の活躍ぶりをきちんと評価するといったことも、社員に対する意識啓発になります。

 

このほか、自らのライフキャリアについて、早い段階から考える機会を提供している企業もあります。

 

(7)健康管理支援

年齢を重ねると、若手・中堅社員に比べ健康上の問題が生じやすくなります。

 

定年を引き上げるのであれば、60歳以降も戦力となってもらえるよう、社員全体の健康に対する意識を高めることが必要です。

 

企業の側でも、法令に定められた定期検診はもちろんのこと、さらに、がん検診やインフルエンザ予防接種など、健康管理面の支援の充実が望まれます。

 

働く側にも、60歳になる前の若い段階から、健康の維持・向上に努めるよう、意識してもらうことが重要です。

 

(8)職場環境の整備等(作業環境、労働時間への配慮など)

65歳までの者は、まだ若く、元気ですが、職種によっては、職場環境への配慮もあるとよいでしょう。

 

65歳への定年引上げに当たっては、労働時間については特別な配慮をしないという企業がほとんどでした。

 

転居を伴う異動や交代制勤務もあるという企業もありました。

 

その一方で、65歳以降も働てもらうことまで見越したうえで、高齢社員の就業を意識した作業環境改善を行っている企業もあります。

 

見直し・修正段階

定年引上げは、導入直後はモチベーションも上がり、高齢社員はもちろん、若手・中堅社員からもプラスの評価をしてもらえます。

 

ただなぜ引き上げるかが、現場にまでしっかり伝わっていないと、思ったほど効果が上がらないことがあるので、各職場にしっかり伝えることが大事です。

 

しっかり伝えても、時間が経ち、65歳定年が当たり前となって、引上げ時の歓迎ムードがなくなってしまうと、さらなる課題も出てくることがあります。

 

企業によっては、過去に採用した人数との関係で、高齢社員の人数が急に増える時期を迎えることもありますし、企業の業況などが大きく変わるケースもあるでしょう。

 

人事制度は生き物だと言えます。

 

運用開始後に、制度見直しを行っている企業もたくさんありました。

 

社員の意見の吸い上げ、普段の見直し、それらを受けての修正を行うことも必要です。

オススメ記事:ソニーマーケティングの働きがいの高め方

まとめ

今回は、実施段階、見直し・修正段階の内容の解説でした。どんな制度も一度作っただけで、終わることはありません。作った制度がうまくいくかの検証は必要で、見直し・修正を繰り返して制度のブラッシュアップを行っていきます。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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