継続雇用延長制度の進め方について、まずは、現状を把握し、基本的な方針を決め、次に制度の検討と設計を行い、さらに具体的な検討から決定をしていきますが、この流れ自体は、前回までの定年年齢の引上げと変わりません。制度を運用し、問題点がないか見直し、必要であれば修正を行います。精度よりも納得性が大事。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

継続雇用延長制度の進め方について!

現状把握~基本方針決定段階

65歳を超える継続雇用延長においても、まず、情報収集し、現状を把握し、トップ・経営層の理解と関与を得ることや推進体制の整備が求められることなど、基本的には、定年引上げと同じです。

 

現状把握の際には、65歳以降の高齢社員にとって働きやすいかに留意してください。

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制度検討・設計、具体的検討・決定段階

継続雇用延長を行うのであれば、何歳まで希望者全員とするのか、また、一定の基準に該当する者や特別な者の場合どうするのかなどについて考えることが必要です。

 

また、労働者の健康状態や、労働時間、勤務日数などについても、十分検討することが必要です。

 

具体的に継続雇用延長に当たって検討すべき事項のうち、主なものを挙げてみましょう。

 

65歳以降希望者全員継続雇用延長に当たって検討すべき事項

①上限年齢及び対象 雇用上限年齢を何歳まで引き上げるのか。何歳まで希望者全員とするのか。一定年齢以上は基準該当者のみとしたり個別対応としたりするのか。何らかの基準を設ける場合、何を基準とするのか。
②仕事 65歳以降の従業員にどのような仕事を担当してもらうのか。
③役割・役職 65歳以降の従業員の役割・役職はどうするのか。
④労働時間、勤務日数 65歳以降の従業員の労働時間及び勤務日数はどうするのか。
⑤評価 65歳以降の従業員の評価はどうするのか。
⑥賃金 65歳以降の賃金はどうするのか。

①上限年齢及び対象

何歳まで希望者全員とするのか、また、一定の基準に該当するものや特別なものの場合どうするのか、何らかの基準を設ける場合、何を基準とするのかなどについて検討することが必要です。

 

②仕事、③役割・役職

小規模な企業においては、弾力的に決める、ある程度以上の企業であれば、パート・アルバイトと同じとするなど、あらかじめどのくらいの格付けレベルにするか決めておく、というやり方が一般的でした。

 

④労働時間、勤務日数

大多数が短時間・短日数勤務でした。

 

⑤評価

評価をすることはモチベーションアップにつながりますが、評価をしていない、簡単な評価しかしていないというところもかなりありました。

 

また、評価をしていても、差はあまり大きくはありませんでした。

 

⑥賃金

「②仕事」、「③役割・役職」、「④労働時間、勤務日数」に見合ったものとなります。

 

賃金の支払い形態は多くの場合、時給で支払われる仕組みになっていました。

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実施段階

65歳以降も、働くことを希望する社員全員に戦力として力を発揮してもらうために、各企業とも、様々な取り組みをしています。

 

高齢社員への役割の明示

高齢社員に役割をしっかり伝えることが大事なのは、定年後継続雇用された社員についても同じです。

 

個人差も大きくなり、体力面などの問題が出てくる可能性もあります。

 

どんな仕事をしてもらい、どのような役割を担ってもらうか、各職場で具体的に検討し、それを明確に伝えることが必要です。

 

高齢社員の評価・面談、コミュニケーション

各企業とも、高齢社員を働かせっぱなしにするのでなく、しっかり評価し、それを賞与に反映させるなど、ただ働いてもらうのではなく、戦力として働いてもらえるための仕組みを持っていました。

 

また、コミュニケーション面についても留意していました。

 

シンボルシニアへの支援

制度面も大事ですが、高齢者たちが実際に活躍する姿も重要です。

 

高齢・傷害・求職者雇用支援機構が2014年に行った調査でも、65歳以降の者が若手社員から中堅・ベテラン社員にまで知的刺激・気付きを与えてくれる、という回答がかなりありました。

 

高齢者が活躍できる職場風土を作る、という点でも、新るとなるような高齢者の存在は重要です。

 

職場環境の整備(作業環境、労働時間への配慮)

65歳以降ともなれば、個人差も大きくなり、視力・聴力などが低下するものも出てくる可能性があります。

 

安全衛生という点からも、配慮が必要となってきます。

 

定期的な通院をようする者なども増えてきます。

 

仕事と通院・治療の両立のための配慮をすることも求められるでしょう。

 

高齢社員の要望に沿った勤務シフトを組んでいる企業や、同じ仕事を高齢社員2人で担当するなどワークシェアリングをしている企業もありました。

 

引退後に向けてボランティア活動をするなど、自分なりに徐々に準備を始める高齢者もいます。

 

家族の介護が急に必要になったり、孫育て支援の担い手として期待されたりすることもあります。

 

労働時間への配慮が重要になってくるのです。

 

職域の拡大、職務設計

高齢者の職域を開発するために、事業の多角化や既存事業の拡大を図った企業や、高齢者向きと思われる仕事を仕分けるなどの工夫をしている企業もありました。

 

見直し・修正段階

定年引上げの場合と同様、継続雇用制度についても、見直し・修正は必要です。

 

高齢者が生き生きと働ている企業の中には、個別的な事案に対して柔軟に対応している企業が多くみられました。

 

制度を作るだけでなく、出来れば柔軟に運用し、運用状況を見つつ、必要な改善を行っていくことが望まれます。

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まとめ

基本的には定年年齢の引上げと進め方は同じになります。このように制度を作っていくというのはなかなか難しいのが現状で、社員に指示をしてもまずは勉強から始めていくことになります。人に関することは社会保険労務士にお任せください。お近くの社会保険労務士か当事務所までご相談ください。

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。

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