職場のパワハラ対策とは?予防をするなら?ということで、パワハラ対策と予防についてになります。パワハラは、今では経営リスクとなってきました。事前に予防するようにしたり、対策することが必要な時代に入ってきました。では、どんな対策や予防をしておけばいいのでしょう?今回は、対策や予防について、ご紹介します。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

職場のパワハラ対策とは?予防をするなら?

パワハラが職場に与えるリスク

従業員への影響

  • 心身の健康を害し、休職等に至る
  • 職場環境の悪化

 

会社への影響

  • モラールの低下⇒生産性の低下⇒業績の悪化
  • 人材の流出
  • 訴訟による賠償⇒業績の悪化
  • 企業イメージの悪化⇒人材採用の影響

 

その他

  • コンプライアンス上の問題
  • 民法、刑法、就業規則違反

オススメ記事:従業員を第一に考える企業とは?米国に学ぶ

裁判例から

平成26年1月15日

パワハラによる自殺で社長らに5,400万円の賠償命令

  • 愛知県瀬戸市で2009年1月、当時52歳の男性会社員が自殺した訴訟の判決で、名古屋地裁は、パワハラと自殺の因果関係を認め、社長と会社に計約5,400万円の支払いを命じた。
  • 男性は会社の設備を壊すなどのミスをした際に、社長に怒鳴られたり蹴られたりしたほか、退職願を書くように迫られた。
  • 裁判長は「社長による暴言や退職強要は男性を威迫し、激しい不安に陥れた」と指摘し、社長のパワハラで男性が強いストレスを受け、自殺したと判断した。

 

パワハラの法的責任

行為者

刑事責任

行為の内容により刑法で以下のような罪に問われることがあります。

  • 傷害(第204条)
  • 暴行(第208条)
  • 脅迫(第222条)
  • 強要(第223条)
  • 名誉棄損(第203条)
  • 侮辱(第231条)

 

民事責任

裁判により損害賠償を請求されることがあります。

  • 不法行為責任(民法第709条)

 

企業

民事責任

裁判により損害賠償を請求されることがあります。

  • 安全配慮義務違反による責務不履行責任(民法第415条)
  • 不法行為責任(民法第709条)
  • 使用者責任(民法第715条)
  • ほか

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現行制度で適用され得る措置

措置 制度概要 法的根拠
事後
措置
刑事上の処罰 行為者処罰 刑法
民事上の救済 訴訟・労働審判等による損害賠償 民法第415条
民法第709条
民法第715条
紛争解決手続き 裁判外紛争解決手続きの利用の促進に関する法律
相談対応 総合労働相談コーナーにおける相談 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第3条
助言・指導 労働局長による助言・指導 同法第4条
あっせん 労働局紛争調整委員会によるあっせん 同法第5条
労災補償 業務上の理由による労働者の負傷・疾病・傷害・死亡に係る保険給付 労働者災害補償保険法第2条の2
予防
措置
周知・啓発等 ・職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議の提言

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・パワーハラスメント対策導入マニュアル

・「過労死等ゼロ」緊急対策

 

パワハラの予防と対策

  1. 事業主の方針等の明確化、周知・啓発
  2. 相談等に適切に対応するために必要な体制の整備
  3. 事後の迅速・適切な対応
  4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
    • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な対応、周知
    • パワハラの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱の禁止、周知・啓発

 

パワハラを予防するための取組み

1.事業主の方針等の明確化、周知・啓発

  1. トップのメッセージ
    • 組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示すことが、その後の取組みに肝要となります
  2. ルールを決める
    • 就業規則に関係規定(ハラスメントの禁止規定とともに懲戒規程)を設ける、労使協定を締結する
  3. 実態を把握する
    • 従業員アンケートの実施など
  4. 教育する
    • 研修を実施する(必要の応じて外部機関を活用する)
  5. 周知する
    • 組織の方針や取組みについて周知・啓発を実施する
  6. 職場環境の改善を図る
    • コミュニケーションの活性化

 

2.相談等に適切に対応するために必要な体制の整備

  • 相談窓口の設置(企業内・外)
  • 労働者が利用しやすい相談窓口を設置し、周知する
  • 相談に対する適切な対応ができる制度作りを行う

 

3.事後の迅速・適切な対応

  1. 事実関係の迅速かつ正確な確認
    • 被害者、行為者とされる者の双方からの事実確認
    • 必要に応じ、同僚等第三者からも聴取
    • 行為者、第三者ヒアリングは被害者の同意を取ったうえで行う
    • 処理状況を被害者、行為者に説明すること
  2. 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
    • 事実が確認できた場合は、被害者の希望を勘案し、行為者から引き離すための配転、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復・心のケアなど
  3. 行為者に対する適正な措置の実施
    • 事実が確認できた場合は、被害者から引き離すための配転、行為者の謝罪、報復は厳禁であることの伝達など
    • 就業規則や懲戒規程に基づいた措置を講じる
    • 懲戒処分は慎重かつ公正に行う
  4. 再発防止対策の実施
    • 職場全体に対し、改めてパワハラに関する方針を周知・啓発する(パワハラが確認できなかった場合も同様)

 

4.1から3の措置を合わせて講ずべき措置

  1. 当事者のプライバシーの保護のための措置の実施と周知
    • 相談対応マニュアルにプライバシー保護について記載、相談担当者の研修
  2. 相談、協力等を理由に不利益な取り扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

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最後に

「全ての社員は、その家族にとって、自慢の娘や息子であったり、尊敬されるお父さんやお母さんであったりする。そんな人たちを、職場のパワー・ハラスメントで苦しめたりすることがあってはいけない。」

 

「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」で紹介されたある企業役員のメッセージより

 

まとめ

パワハラ訴訟の金額が高額で、企業リスクになってきています。パワハラを予防するために紹介した6つのことを行い、事前にできるだけパワハラの芽を摘んでおきましょう。それでも、パワハラが起ってしまったら、紹介した4つの対応を行いましょう。

 

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