年次有給休暇の5日の取得義務化が2019年4月1日から施行されます。そのため、労働基準監督署の署員が各地で説明会などを開催していると思います。私も説明会には参加して、最新の情報を仕入れるようにしておりますので、忙しくて説明会にいけないという経営者の方は、情報を仕入れている社労士にお願いしましょう。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

年次有給休暇の取得義務化!5日間は絶対!

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定します。※

 

※年次有給休暇(労働基準法第39条)

雇入れの日から起算して6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者(管理監督者を含む)には、年10日の有給休暇が付与されます。

 

継続勤務6年6か月で年20日が限度となります。

 

パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の有給休暇が比例付与されます。

 

  • 年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給かの取得促進が課題となっています。
  • このため、今般、労働基準法が改正され、2019年4月からすべての企業において、年10日以上の年次有給かが付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。
  • ただし、2019年4月より前に付与していた年次有給休暇については、年5日取得させる義務の対象とはなりません。2019年4月1日以後、最初に年10日以上の年次有給休暇を付与した日(基準日)から、年5日確実に取得させる義務の対象となります。

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時季指定義務のポイント

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  • 対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者(管理監督者を含む)に限ります。
  • 労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、使用者が取得時期を指定して与える必要があります。
    ※使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。
  • 年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。
    ※労働者が自ら申し出て取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)については、5日から控除することができます。
    • 労働者が自ら5日取得した場合        ⇒ 使用者の時季指定は不要
    • 労働者が自ら3日取得+計画的付与2日の場合 ⇒ 使用者の時期指定は不要
    • 労働者が自ら3日取得した場合        ⇒ 使用者は2日を時季指定
    • 計画的付与で2日取得した場合        ⇒ 使用者は3日を時季指定

※半日単位の年休は5日から控除することができますが、時間単位の年休は5日から子除することができません。

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年次有給休暇管理簿

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

 

時期、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければなりません。

 

(年次有給休暇管理簿は労働者名簿又は賃金台帳と併せて調製することができます。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。)

 

例)労働者名簿または賃金台帳に以下のような必要事項を盛り込んだ表を追加する。

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就業規則による規定

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

 

まとめ

年次有給休暇の5日の取得義務化が始まります。就業規則に休暇に関することは絶対に記載していなければいけないことなので、就業規則の対象となる労働者10人以上の企業は就業規則の改訂が必要になります。5日間、労働者に休みが取れるようにマネージメントし、就業規則も改訂しなければいけないということで、かなり負担になります。そこで、社会保険労務士に依頼して頂ければ、その負担を緩和、もしくはなくすることができます。ぜひ、お近くの社会保険労務士にご相談ください。

 

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