36協定の締結に当たって注意すべきポイントについて、大企業は2019年4月1日から協定書の様式が新しくなります。その新様式で注意すべきポイントについてご紹介します。中小企業でも新様式で36協定を締結した場合は、適用となりますので、適応できないときは、新様式で36協定を締結せず旧様式で締結・届出しましょう。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

36協定の締結に当たって注意すべきポイント

「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定めてください。

従来の36協定では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3か月以内の期間」「1年」とされていましたが、今回の改正で、「1か月」「1年」の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「1日」「1か月」「1年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。

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協定期間の「起算日」を定める必要があります。

1年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。

 

時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にすることを協定する必要があります。

36協定では「1日」「1か月」「1年」の時間外労働の上限時間を定めます。

 

しかし、今回の法改正では、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または2~6か月平均80時間超となった場合には、法違反となります。

 

このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2~6か月平均80時間以内とすることを、協定する必要があります。

 

36協定届の新しい様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。

オススメ記事:法定効力のある就業規則とは?②

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限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限ります。

限度時間(月45時間・年360時間)を超える時間外労働を行わせることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

 

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるものは認められません。

 

ここも注目

過半数代表者の選任

  • 36協定の締結を行う労働者の代表は、労働者(パートやアルバイト等も含む)の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)が行う必要があります。
  • 過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。
    • 管理監督者でないこと
    • 36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
    • 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと※
      (※会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等は不適切な選出となります。)
  • さらに、使用者は過半数代表者が協定締結に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮※を行わなければなりません。
    (※事務機器(イントラネットや社内メールも含む)や事務スペースの提供等)

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まとめ

36協定の締結に当たって注意すべきポイントについてでしたが、これらをしっかりとすれば大丈夫です。注意しなければいけないのが、過半数代表者の選任で、これからはこの選任についても労働基準監督署はチェックすると思われます。挙手であれば、写真を撮影したり、投票であれば、投票用紙をとっておくといったこともちゃんとやっておくと、あとで調べられたときに怖くありません。しっかりと法律に則った運営をしていきましょう。

 

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