長時間労働の是正と健康確保措置の充実をもっと詳しくご紹介します。今回、施行日は同じでも大企業と中小企業で、適用されるタイミングが違います。自社が大企業・中小企業に分類されるのか分類表が公開されていますので、しっかりと確認するようにしましょう。ちょうど、境界に位置する規模の企業は確認をお勧めします。

スポンサードリンク

クリックして頂けると
大変嬉しいです\(^o^)/

あなたのクリックが私の元気!
順位が表示されるまで待ってね。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

クリックありがとうございます。m(_ _)m

当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。

こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

長時間労働の是正と健康確保措置の充実

36協定の規制強化

36協定の届出方法

  • 36協定の届出様式が改正され、36協定の届出は労働時間の上限規制に応じた以下の様式によることが必要
  1. 様式第9号
    以下に該当しないもの
  2. 様式第9号の2
    限度時間を超える労働をさせる必要がある場合
  3. 様式第9号の3
    上限規制等の適用除外である新技術、新商品、新役務の研究開発業務の場合
  4. 様式第9号の4
    上限規制等の適用猶予とされている事業、業務(建設事業等、自動車運転業務、医師、鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業)の場合
    そのほか、第9号の5(事業場外労働を36協定に付記する場合)、様式第9号の6(労使委員会決議の届出)、様式第9号の7(労働時間等設定改善委員会決議の届出)あり

※同一事業場において①又は②のほか③、④に該当する場合には、それぞれについて該当する様式により届出をする必要あり

※36協定の新様式及び記載要領は参考資料を参照

 

【ポイント】

改正労基法の規定は2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めている36協定について適用される。

 

したがって、2019年3月31日(中小企業は2020年3月31日)を含む期間の36協定には改正前の労基法36条が適用される(ただし、協定期間の初日から1年以内に限る)。

 

なお、中小企業の労使当事者には、2020年3月31日を含む期間の36協定については、上限規制等を勘案した協定締結の努力義務が課せられている。

 

必要な36協定届の様式
一般の者 限度時間を超える延長時間なし 限度時間を超える延長時間あり
適用除外対象者 いない いる いない いる
適用猶予対象者 いない いる いない いる いない いる いない いる
必要な届出様式 ①④ ①③ ①③④ ②④ ②③ ②③④

オススメ記事:モルガンスタンレー証券の働きがい方法

36協定の協定事項を法律に明文化

《協定事項》

スポンサードリンク

  1. 時間外労働・休日労働をさせる対象者の範囲
  2. 対象期間(1年間に限る)
  3. 時間外労働・休日労働をさせることができる場合(具体的事由)
  4. 対象期間中の1日、1か月、1年の各期間における時間外労働時間数・休日労働日数の限度
  5. (省令事項)㋐有効期間、㋑対象期間1年間の起算日、㋒実労働時間(時間外労働+休日労働)は1月100時間未満及び2~6月平均80時間以下の要件を満たすること、㋓限度時間超え労働をさせることができる場合、㋔限度時間を超えた場合の健康確保措置、㋕限度時間超え労働に係る割増賃金率、㋖限度時間超え労働をさせる場合の手続

※㋔の実施状況の記録については、36協定の有効期間満了後3年間の保存義務あり

 

【ポイント】

  • 対象期間を1年間に限るとともに、新たな限度時間規制に対応して1か月、1年を必ず協定事項とすることを法定化。(改正前省令では協定事項を「1日を超える一定の期間」とし、限度基準告示において、この一定の期間については「1月を超え3か月以内」及び「1年」と規定)
    ※次業完了・業務終了までの期間が1年未満の場合でも対象期間は1年間とする必要あり
  • 5.㋒については36協定届の改正様式にチェックボックスがあり、ここにチェックがない場合には36協定は法定要件を欠き無効
  • 5.㋕の割増賃金率は1か月、1年それぞれについて定める必要あり
  • 5.㋖の手続きについては、その時期、内容、相手方等を書面等で明らかにしておくことが必要

オススメ記事:継続雇用延長制度の進め方について!

時間外労働協定の限度時間

36協定で定める時間外労働時間は、事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、以下の限度時間を超えない時間にすること。

 

【限度時間】

① ②以外の者
⇒1か月45時間 1年360時間

② 対象期間3月超の1年単位の変形労働時間制適用者
⇒1か月42時間 1年320時間

 

特別条項による労働時間の上限

通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合

⇒ 次の労働時間の範囲内で特別条項による協定が可

 

【特別条項による労働時間の限度】

  • 上限時間数
    • 時間外労働時間数+休日労働時間数 ⇒ 1月100時間未満
    • 時間外労働時間数 ⇒ 1年720時間以下
  • 1か月の限度時間を超えることができる月数

① ②以外の者
⇒ 時間外労働時間が45時間超えの月:1年間で6か月以内

② 対象期間3月超の1年単位の変形労働時間制適用者
⇒ 時間外労働時間が42時間超えの月:1年間で6か月以内

 

【ポイント】

改正前は特別延長時間の上限については基準が設けられていなかったが、改正法においては特別延長時間の上限を法定化。

 

この特別条項に基づく労働時間の上限については、過重労働防止の観点から時間外労働時間数のみならず休日労働時間数を加えた総量規制を導入。

 

また、限度時間超えの月数についても上限を法定化。

オススメ記事:産業医・産業保健機能の強化!指導の流れとは?

まとめ

36協定の届出が変更されました。新様式にあるチェックボックスにチェックがなかった場合は、労働基準監督署は受け取ってもらうことができません。内容を確認し、必ずチェックボックスにチェックを入れ36協定の届出を行うようにしましょう。

 

当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

あなたのクリックが私の元気!
順位が表示されるまで待ってね。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

クリックありがとうございます!

スポンサードリンク