雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保で、パートタイマー・有期契約労働者に関する法律を紹介します。2019年4月からの改正でパートタイマ―と有期契約労働者の労働関係法が一つの法律になりました。4月から多くの法律が施行されることになっていますので、企業は対応に漏れがないようにしていきましょう。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

公正な待遇の確保(パート・有期労働法関係)

パートタイマーと有期雇用労働者の同一の法規制

法律名の名称変更【パート・有期労働法】

 

 

 

 

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート法)

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期労働法)

 

【ポイント】

パートタイマーと有期雇用労働者とを同じ法律によって同一の規制の下に置くこととされたものである。

なお、派遣労働者についても、労働者派遣法の改正により、原則として短時間・有期雇用労働者に関する規制と同趣旨の規制が新設されている。

オススメ記事:採用・内定・試用期間で企業が理解すること②

定義の新設・変更【パート・有期労働法2】

 

 

 

 

  • 短時間労働者
    ⇒ 1週間の所定労働時間が同一企業内の通常の労働者に比べ短い労働者
  • 有期雇用労働者
    ⇒ 期間の定めのある労働契約を締結している労働者
  • 短時間・有期雇用労働者
    ⇒ 短時間労働者及び有期雇用労働者

【ポイント】

  • パート法においては、所定労働時間が短いかどうかを比較する対象の通常の労働者は同一事業場内にいるものとされていたが、いわゆる正社員がいない事業所も見られることから、比較対象となる通常の労働者を企業単位とすることにされた。
  • 短時間・有期雇用労働者の定義が新設された。

 

基本的理念【パート・有期労働法2の2】

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短時間・有期雇用労働者(なろうとするものを含む。)は、生活との調和を保ちつつ意欲・能力に応じて就業機会が確保され、職業生活の充実が図られることに配慮されること

 

【ポイント】

訓示的規定であり、事業主、国、地方公共団体等に対して基本的理念に沿った配慮を求めたものである。

オススメ記事:従業員の『もしも』に備える労働・社会保険

雇入れ時の労働条件の明示

短時間・有期雇用労働者の雇入れ時の労働条件の明示【パート・有期労働法6】

  • 一般労働者に明示する事項(労基法15)以外に次の特定事項を文書の交付、電子メール、その他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法により明示する義務あり
    ①昇給の有無
    ②退職手当の有無
    ③賞与の有無
    ④短時間・有期雇用労働者の雇用管理改善の相談窓口
  • 明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならないこと

 

【ポイント】

パートタイマーの雇入れ時に義務付けられている特定事項に関する明示義務を有期雇用労働者にも適用したもの。

 

就業規則作成・変更時の意見聴取

就業規則の作成・変更時の意見聴取【パート・有期労働法7】

 

 

 

パートタイマーに係る事項について就業規則を作成・変更する場合のパートタイマーの過半数を代表する者からの意見聴取(努力義務)

有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成・変更する場合の有期雇用労働者の過半数を代表する者からの意見聴取(努力義務)

 

【ポイント】

就業規則の作成・変更時には事業場の過半数代表からの意見聴取義務がある(労基法90)。これに加え、パート法においては、必ずしも一般労働者と利益関係が同一とはいないパートタイマーに係る事項の就業規則の作成・変更については、パートタイマーの過半数代表者からの意見聴取の努力義務が規定されており、パート・有期労働法7条では有期雇用労働者にもこの制度の適用を拡大するものである。

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まとめ

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート法)から短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期労働法)に名称が変更になります。パートタイマーと有期雇用労働者の法律が一本化されます。これで格差が少しでも狭まってくれるといいのですが、本人の努力もありますので、なかなか難しい問題ではないかと思います。

 

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