労働者派遣法関係の改正内容の紹介の続きになります。前回、『待遇に関する情報提供義務』、『派遣労働者の均等・均衡待遇の確保』、『職務内容等を勘案した賃金の決定』の途中まで紹介しました。今回は、その続きになります。ぜひ、改正内容の把握をして、違法にならないように注意していただき、一助になれば幸いです。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

労働者派遣法関係の改正内容とは?その2!

派遣労働者の均等・均衡待遇の確保

労使協定による派遣労働者の待遇の確保

  • 派遣労働者の待遇(派遣先での教育訓練、給食施設・休憩室・更衣室の利用を除く)に係る次の事項についての労働者の過半数代表(※)との書面による労使協定の締結

《協定内容》
①協定適用の派遣労働者(協定対象派遣労働者)の範囲(範囲を一部に限定する場合にはその理由、一の労働契約期間中に派遣先の変更を理由に適用を変更を理由に適用を変更しようとしないこと)
②次の要件に該当する賃金決定方法

    • 派遣先等の地域において派遣労働者と同種の業務に従事する一般労働者で、派遣労働者と同程度の能力、経験を有する者の平均的な賃金額と同等以上
    • 職務内容、成果、意欲、能力、経験その他の就業実態(職務内容・成果等)の向上があった場合に賃金が改善されるものであること(職務関連賃金以外の通勤手当等の賃金を除く)

③職務内容・成果等を公正に評価し賃金を決定すること
④協定対象派遣労働者の賃金以外の待遇が派遣先の通常の労働者と不合理な相違が生じないこと
⑤協定対象派遣労働者に段階的・体系的な教育訓練を実施すること
⑥有効期間(有効期間終了後3年間の協定書の保存義務)

  • 労使協定の労働者への周知
    【周知方法】①書面の交付、②労働者の希望に基づくFAX・電子メール等の送信、③PC等で常時確認できる方法、④事業所での掲示・備付(併せて協定概要は①②で周知)

派遣先労働者との均等・均衡待遇規定(改正労働者派遣法30の3)の適用除外(ただし、実際に②④⑤の遵守及び③の実施がされていない場合には適用除外の効果なし)

 

【ポイント】

派遣労働者の待遇差の是正には派遣労働者との均等・均衡方式が原則ではあるが、その場合には派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、派遣労働者の所得が不安定となるとともに、賃金水準の高い大企業へ希望が集中することになり、派遣労働者のキャリア形成を考慮した派遣先への配置が困難となるなど、派遣労働者の段階的・体系的なキャリアアップ支援とも不整合な事態を招くことも懸念される。

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そのため、派遣先労働者との均等・均衡方式に加え、労使協定決定方式による待遇改善を可能とし、どちらかの制度を選択可能としたものである。

 

派遣先で履行しなければ意味がない派遣先の教育訓練や派遣先の福利厚生施設の利用等は協定の対象外となる。

オススメ記事:職場でのハラスメントの防止に向けて③

職務内容等を勘案した賃金の決定

派遣労働者の賃金決定【改正労働者派遣法30の5】

派遣労働者の賃金(通勤手当等省令で定めるものを除く)の決定に当たっての考慮事項、勘案事項(派遣元事業主の努力義務)
《対象となる派遣労働者》
協定対象派遣労働者以外の派遣労働者
《考慮事項》
派遣先の通常の労働者との均衡
《勘案事項》
職務内容、成果等

 

【ポイント】

本規定は、派遣先労働者との均等・均衡規定が適用される派遣労働者にのみ適用され、労使協定方式が適用される派遣労働者には適用されない。

なお、本規定は、パート・有期労働法10条と同趣旨の規定である。

オススメ記事:「働き方」が変わります!どう変わる?

就業規則作成・変更時の意見聴取

就業規則作成・変更時の意見聴取【改正労働者派遣法30の6】

労働者に係る事項について就業規則を作成・変更する場合の派遣労働者の過半数を代表する者からの意見聴取(派遣元事業主の努力義務)

 

【ポイント】

就業規則の作成・変更時には事業場の過半数代表からの意見聴取義務がある(労基法90)。

 

これに加え、改正労働者派遣法においては、必ずしも一般労働者と利益関係が同一とは言えない派遣労働者に係る事項の就業規則の作成・変更については、派遣労働者の過半数を代表する者からの意見聴取の努力義務を派遣元事業主に新たに課することとしている。

 

なお、本規定は、パート・有期労働法7条と同趣旨の規定である。

オススメ記事:派遣労働者の公正な待遇の確保について

まとめ

今回紹介した、労働者派遣法関係の改正内容を簡単に言うと、労使協定で派遣先労働者の待遇を確保すること。お仕事の内容で賃金を決めること。就業規則を作成したり、変更したりしたときは派遣労働者の代表にも意見を聴くようにしましょう。といったところです。

 

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