労働者の過半数代表者と36協定の様式変更について、労働者の過半数代表者の選出・36協定の様式変更に関して注意することがあります。そして、大企業と中小企業とでは、法律の施行期日が違いますので、ここも気を付けてください。労働者派遣に関して、派遣元は企業規模を問わないので、大企業と同じ扱いになります。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

労働者の過半数代表者と36協定の様式変更!

労働者の過半数代表者

改正労基法施行規則第6条の2

法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものではないこと(第2号)

 

過半数代表者の選出

  • 36協定で締結を行う労働者の代表は、労働者(パートやアルバイト等を含む)の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)が行う必要がある。
  • 過半数代表者の選出にあたっては、以下の点に留意する必要がある。
    • 管理監督者でないこと
    • 36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
    • 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと
    • 使用者は過半数者が協定締結に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮(※)を行わなければならない。
      (※事務機器(イントラネットや社内メールを含む)や事務スペースの提供等)

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様式の変更

36協定で延長時間を定める対象期間について「1日」、「1ヶ月」及び「1年」の3区分に限ることとし、併せて1年間の上限を適用する期間の起算点を様式で明確化した。

 

[起算日と有効期間・対象期間]

時間外・休日労働協定のおける対象期間とは、法第36条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限るものであり、時間外・休日労働協定においてその起算日を定めることによって期間が特定される。

 

これに対して、時間外・休日労働協定の有効期間とは、当該協定が効力を有する期間をいうものであり、対象期間が1年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として1年間となる。

 

また、時間外・休日労働協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年間とすることが望ましい。

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なお、時間外・休日労働協定において1年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該時間外・休日労働協定で定める対象期間の起算日から1年ごとに区分した各期間となる。

 

  1. 通常の36協定の届出は様式9号
  2. 特別条項付きの協定は同9号の2
  3. 新技術、新商品または役務の研究開発業務(限度時間の適用なし)の場合は同9号の3
  4. 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休日労働を行わせる場合は同9号の4
  5. 適用猶予期間における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合は同9号の5
  6. 労使委員会の決議を届出する場合は同9号の6
  7. 労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合は同9号の7

 

  • (中小事業主に係る届出様式の取扱い)改正前の旧様式9号により届出るべき時間外・休日労働協定を様式9号により届出ることは差し支えない。法第36条第6項第2号及び第3号に定める要件を満たすことについて協定しない場合には、チェックボックスへのチェックは要しない。

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施行期日(大企業・中小企業)

一般の場合(平成31年[2019年]4月1日・中小企業は平成32年[2020年]4月1日)

 

労働者派遣の場合の取扱い

36協定の締結は派遣元 派遣先
大企業 中小企業
派遣元
(企業規模を問わない)
2019年4月1日から新36条が適用される 2020年3月31日まで限36条が適用される

 

<派遣法第44条第2項>

派遣中の労働者の派遣就業に関しては、派遣先の事業のみを、派遣中の労働者を使用する事業とみなして・・・(労働基準法)第32条、第32条の2第1項・・・第35条まで、第36条第1項及び第6項(中略)の規定並びに当該規定に基づいて発する命令の規定(これらの規定に係る罰則の規定を含む)を適用する。

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まとめ

労働者の過半数代表者の選出に関しては、挙手による場合は、写真を撮る。投票用紙を使用したときはその投票用紙をとっておくようにしてください。監督署が調査に来ても証拠として提示できるようにしておくことで、スムーズに進めることができます。

 

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