36協定の締結内容について、『新36協定様式の記載上の注意』、『36協定のいわゆる通常の協定の「時間外、休日労働させることができる場合」の具体的事由』、『通常予見することのできない業務の大幅な増加等により臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由』等についてご紹介していきます。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

36協定の締結内容をめぐって!?

新36協定様式の記載上の注意

新様式には新たにチェックボックスが設けられました。

 

そのチェックボックスの内容は、時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内でなければいけません。

 

これを労使で確認の上、必ずチェックを入れてください。

 

チェックボックスにチェックがない場合には、有効な協定届とはなりません。

オススメ記事:外国人労働者の労務管理とは?注意点とは?

36協定のいわゆる通常の協定の「時間外、休日労働させることができる場合」(例)の具体的事由をめぐって

(協定例)「時間外労働(休日)をさせる必要のある具体的事由」

通常の法定労働時間では処理できない多量な業務、臨時的な業務、工程上の業務の切迫、納期の切迫、機械・装置の不具合、就労予定人員の不足等で時間外(休日)労働が必要な場合

 

通常予見することのできない業務の大幅な増加等により臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合(協定例)の事由をめぐって

<指針>

(限度時間を超えて延長時間を定めるにあたっての留意事項)

第5条 労使当事者は、時間外休日労働協定のおいて、限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるにあたっては、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招く恐れがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならない。

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オススメ記事:労働基準法における労働時間の定めとは?

一般36協定を「1ヵ月45時間」以下とした場合と「1ヵ月45時間」以上の特別条項付協定による時間外労働時間との関係は_通常協定を月30時間としたときのオーバー時間と月45時間超の特別協定との適用時間の問題

①協定した1カ月30時間を超える延長時間の労働をした場合は、1カ月45時間以内であっても特別条項協定があれば、「同号(延長できる時間)に関して協定した超えた時間を含め720時間を超えない範囲に限る。」(改正労基法第36条第5項カッコ書き)都の規定から1ヶ月月30時間の協定でも45時間までの協定と同視され、45時間以内であってもそれに達するまでの15時間は特別条項協定によりカバーされることになり、特別条項協定があれば同協定の30時間を超え45時間までの労働は違法ではなくなるのか。

 

②特別条項に該当する事由が無ければ1カ月45時間の範囲内でも協定の30時間をオーバーしたので、違反になりその残業はできない(違法となる)のか。

 

③延長回数の制限は特別条項「6か月」に限るのか。法律上1カ月45時間を超えることができる月数(36条5項)とあるから45時間以下の場合は当該月数に限定されないのか。その場合にも延長事由に差異があるから特別条項の事由が必要か、45時間以内であるから一般的事由による延長でも差し支えないとみるべきか。

 

④このような解釈上の問題が生じないためにはむしろ、一般協定では1カ月45時間の限度一杯の協定をした上で特別条項付けを協定すれば問題はなくなると思われる。

オススメ記事:労働時間の上限規制の適用除外・適用猶予

まとめ

36協定の締結について、新様式で2019年度に届出るのは、該当する大企業で、中小企業は猶予が1年ありますので、旧様式で届出て大丈夫です。中小企業が新様式で提出した場合、1年猶予があるにもかかわらず、適用されてしまいます。中小企業は新様式で提出するのは、注意してください。中小企業でも、先行して新様式の内容が適用できる場合であれば、新様式で届出ても大丈夫です。

 

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