転勤した場合の時間外労働・休日労働時間の上限について一体どう取り扱われるのか、ご存知ですか?転勤する場合、業務はそのままということもありますが、転勤に伴って業務が変わることもあります。残業時間が職場が変わったことで通算されるのか、されないのか。転勤がある方は気になるところではないでしょうか。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

転勤した場合の取扱い<解釈通達>

①法第36条第4項に規定する限度時間(45H、360H)及び②同条第5項に規定する1年についての延長時間の上限(720H)は、事業場における時間外・休日労働協定の内容を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は通算されない。

 

これに対して、③同条第6項第2号及び第3号(絶対制限)の時間数の上限は、労働者個人の実労働時間を規制するものであり、特定の労働者が転勤し場合は法第38条第1項の規定により通算して適用される。

 

事業場単位の協定の適用・・・通算されない

 

個人単位の実労働時間の制限・・・通算する(1カ月100時間未満。平均1ヵ月80時間)

オススメ記事:職場のパワーハラスメント対策について

<解釈通達>

【業務転換の場合】

同一の時間外・休日労働協定によって時間外労働を行わせる場合は、対象期間の途中で業務を転換した場合においても、対象期間の起算日からの当該労働者の時間外労働の総計を当該時間外・休日労働協定で定める延長時間の範囲内としなければならない。

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したがって、例えば法第36条の適用除外・猶予業務から一般則適用業務に転換した場合、当該協定における一般則適用業務の延長時間(最大1年720時間)から、適用除外・猶予業務において行った時間外労働時間数を差し引いた時間数まで時間外労働を行わせることができ、適用除外・猶予業務において既に年720時間を超える時間外労働を行っていた場合は、一般則適用業務への転換後に時間外労働を行わせることはできない。

 

尚、法第36条第6項第2号及び第3号の規定は、時間外・休日労働協定の内容にかかわらず、一般則適用業務に従事する期間における実労働時間についてのみ適用されるものである。

オススメ記事:時間外労働の上限規制!改正内容とは?

【出向の場合】

出向先において出向元とは別の時間外・休日労働協定の適用を受けることとなる場合は、出向元と出向先との間において特段の取り決めがない限り、出向元における時間外労働の実績にかかわらず、出向先の時間外・休日労働協定で定める範囲内で時間外・休日労働を行わせることができる。

 

ただし、一般則適用業務の実労働時間については、法第36条第6項第2号及び第3号の要件を満たす必要があり、法第38条第1項により出向の前後で通算される。

オススメ記事:労働時間の上限規制の適用除外・適用猶予2

まとめ

転勤した場合、特定の個人で時間外・休日労働時間は通算されます。適用除外・猶予されている業務を行い、年720時間を超える時間外労働を行っていた時は、その後、一般の適用業務へ転換した場合、時間外労働を行わせることができませんので、業務転換する場合は、注意しましょう。

 

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