年次有給休暇5日間義務化で予想されるいわゆるカラ休暇取得をめぐる問題について、法定休日ではない所定休日を労働日に変更することで、年次有給休暇を時季指定するということを考える企業も今後現れると思われます。しかし、こうした場合、労働者にとって不利益変更と考えられる場合は、無効と判断されると思われます。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

年次有給休暇5日間義務化のカラ休暇問題

Q:今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか?

A:ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。

 

Q:使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか?

A:使用者が5日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に年次有給休暇を5日取得していなければ、法違反として取扱うことになります。

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労働者が使用者の時季指定に従わない場合

Q:年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか?

A:使用者が時季指定したにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。

ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

 

出向の場合の取扱い

在籍出向の場合は、労働基準法上の来てはなく、出向元、出向先、出向労働者三社間の取り決めによります。(基準日及び出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき5日から控除するかどうかについても、取り決めによります。)

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移籍出向の場合は、出向先との間にのみ労働契約関係があることから、出向先において10日以上の年次有給休暇が付与された日から1年間について5日の時季指定を行う必要があります。(なお、この場合、原則として出向先において新たに基準日が特定されることとなり、また出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき5日から控除することはできません。)

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年休管理簿の作成義務

  1. 使用者は、法定の通常年休、計画年休、強制年休により、有給休暇を与えたときは、①時季、②日数及び③基準日(第1基準日及び第2基準日を含む)を労働者ごとに明らかにした書類「年次有給休暇管理簿」を作成し、当該有給休暇付与期間中及び期間満了後3年間保存しなければならない。
  2. 年次有給休暇管理簿は労働者名簿又は賃金台帳をあわせて調製することができる。

 

経過措置

(経過措置)

新労基法第39条第7項の施行期日は平成31年4月1日である(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律・附則第1条本文)。

企業が労働者ごとに雇入れの日から起算した基準日に年次有給休暇を付与している場合、平成31年4月1日後の最初の基準日の前日までの間は、新労働基準法第39条第7項の適用を受けない。

また、企業が4月1日以外に年休の一斉付与を行う場合、平成31年4月1日後の最初の一斉付与日(基準日)の前日までの間は、新労基法第39条第7項の適用を受けない。

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まとめ

労働者が年次有給休暇を取得したくないという話を伺うことがありますが、企業側も労働者が取得したくないことを理由に困っている場合があります。もし、年次有給休暇を取得させなかったら企業にとって迷惑がかかることになりますので、労働者には罰則があることを説明し、年次有給休暇を取得してもらうようにしましょう。

 

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