自発的残業の放置は黙示の残業命令にあたるのか?上司の許可をとらずに残業をする方が多いと思いますし、そういう企業は多いと思います。しかし、残業は会社の許可の下、行わなければその残業は違反と判断されかねません。勝手な残業は違反となり、処分の対象となるかもしれません。自発的残業には十分注意しましょう。

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自発的残業の放置は黙示の残業命令か

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残業の承認制と承認を得ない残業は

【判例】業務を止め退出を指示しない限り労働時間

「被告は、被告では従業員が時間外労働及び休日労働を行うにあたっては、時間外労働申請書に事由を記載して所属長に提出し、所属長が確認した上で要費を判断し、、必要なものについて許可を与える運用を行っていたことから、労働申請が提出され許可を受けていない部分については時間外手当等の対象となる労働時間とは認められない旨主張し、確かに大阪店についての定めでは、「残業」について、「終業時間以降の残業については、必ず事前に所属長に「残業申請書」を提出し、承認を得ること。承認を得ずに残業をした場合は認められない。」と定められている。

 

しかし、上記の通り、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではないのであり、使用者である被告は労働者である原告らの労働時間を適切に把握し管理する義務を負っているのであるから、現に原告らが大阪店で時間外に被告の業務を業務上の必要性に基づいて行っている以上、労働申請とその許可が必要であるとの被告の運用にかかわらず、原告らに対して、業務を止め退出するように指導したにもかかわらず、あえてそれに反して原告らが労働を継続したという事実がない限り、原告らの上記時間外に該当する時間の労働が被告の指揮命令下に置かれていることは明らかである。したがって、被告の上記主張は、労働時間に反論としては失当といわざるを得ない。」

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(平24.12.21長野地裁判決、アールエフ事件、労判1071号26頁)

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【判例】指示に従わず自己規律しない労働者への使用者の対応義務は

FTSE及び被告は、前記3で認定した通り、原告のこのような勤務形態を是正すべき責任を負っていたというべきであるが、このような原告の勤務形態は、当時の原告が入社後間もなく、社会的経験が十分ではなかったという事情をも斟酌しても、客観的に見れば、正常なものでなく、かつ身勝手なものであったといわなければならない。その結果、FtSEとしては、原告に対する安全配慮義務を尽くすためには、もはや、原告に対する出勤禁止ないし退社命令までも選択肢の一つとして考えなければならない段階に至っていたというべきである。

 

そうすると、前記認定にかかる原告の一連の勤務態度は、それ自体原告の過失とまで評価することはできないものの、他方で、このような勤務形態が寄与して生じた損害の全てを被告の負担に帰することは、公平を失するというべきである。

 

そこで、前記認定にかかる被告の安全配慮義務違反の内容・程度、原告の前記勤務状況、その他本件に現れた諸般の事情を考慮すれば、民法418条の過失相殺の規定を類推適用して、本件発症によって生じた損害の3分の1を減額するのが相当である。」

(平20.5.26大阪地裁判決、富士通四国システムズ事件、労判973号76頁)

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まとめ

自発的残業の放置は黙示の残業命令に該当する場合がありますので、使用者は放置せずに必ず残業には申請が必要という仕組みづくりをしておきましょう。労働者も残業をするときは必ず会社の許可を得てから行うようにしましょう。許可が出なければ、すぐに退社し帰宅することが効率的です。

 

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