労働者の心身の状態に関する情報の取扱いについて、事業者は、法律又は基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するにあたっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で収集し、並びに収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし・・

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

労働者の心身の状態に関する情報の取扱い

  1. 事業者は、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身に関する情報を収集し、保管し、又は使用するにあたっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りではない。
    • 「その他正当な事由がある場合」とは、メンタルヘルス不調により自殺企図の徴候が見られる場合など、人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるときなど、個人情報保護法第16条第3項各号に該当する場合が含まれる。
  2. 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。
  3. 厚生労働大臣は、前2項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
  4. 厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。

 

いわゆる同一労働同一賃金問題と企業の対応

一般的「同一労働同一賃金」は法律上の根拠がない

働き方改革実行計画

(平成29年3月28日では「同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇の改革」ということが言われているが、法律上「同一労働同一賃金」という言葉はなく、現実にもそのような原則はない)

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⇒政治上のスローガン

 

判例上も否定されている

【判例】現行法上同一労働同一賃金の原則はない

「原告は、使用者は、性別、雇用形態等に関わらず、同じ仕事をしている人や、違う仕事でも同じ価値の仕事をしている人に対しては、同じ賃金を支払わなければならないとして、いわゆる同一労働同一賃金の原則を主張する。しかし、我が国の現行法令上、原告の主張する上記原則を定めた規定と解されるものは見当たらない。」(平28.8.25東京地裁判決、オートシステム事件、労判1144.25)

 

告示された指針

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」

(平成30.12.28厚労省令告示第430号)

我が国が目指す同一労働同一賃金は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違および差別的取扱いの解消並びに派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消(協定対象派遣労働者にあっては、当該協定対象派遣労働者の待遇が労働者派遣法第30条の4第1項の協定により決定された事項に沿った運用がなされていること)を目指すものである。

 

まとめ

労働者の心身の状態に関する情報を収集するというのは、会社が労働者の健康を把握することが当たり前ということになってきているということなのです。今までのように、自分で管理することではよくないということになっていたということです。そこで、健康経営につながっていきます。興味がありましたら、お問い合わせください。

 

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