不合理禁止規定の労働契約法第20条のパート労働法への一本化について、まずは労働契約法第20条と短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条を合体して、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条になりました。これで、パートタイム労働者と有期雇用労働者を同じ法律になります。

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大矢社会保険労務士事務所の大矢です。

不合理禁止の労契法をパート労働法と一本化

<労政審建議>行政指導の対象化のため

「職業内容、職務内容・配置変更範囲その他の事情の違いではなく、雇用形態が非正規であることを理由とする不支給など解釈が明確な場合は報告徴収・助言・指導・勧告の対象としていくことが適当」⇒パート労働法は行政法(労働契約法は民事法で行政は民事不介入)のため

オススメ記事:労働基準法における労働時間の定めとは?

<労働契約法>

(現行)

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)

第20条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

<短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律>

(現行)

(短時間労働者の待遇の原則)

第8条 事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合のおいては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」へ

(不合理な待遇の相違の禁止)

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第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

(2020年4月1日施行、中小企業編は2021年4月1日施行)

※整備法により上記「現行規定」は新法施行日まで有効に適用される。

→現在でも訴えられる。

 

労働条件の不合理な差は「有期労働者」と「無期労働者」、「短時間労働者と通常労働者」との間のみ

(1)不合理な待遇の差別禁止規定の適用

(2)無期・通常社員と有期・短時間社員との間の待遇の相違の理由

【判例】

「労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合、個々の賃金項目に係る賃金項目は通常、賃金項目ごとに、その趣旨を異にするものであるということができる。そして、有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するにあたっては、当該賃金項目の趣旨により、その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである。そうすると、有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合意と認められるものであるか否かを判断するにあたっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮するべきものと解するのが相当である。」(平30.12.13東京高裁判決、日本郵便(株)事件)

オススメ記事:36協定の締結内容をめぐって!?

まとめ

労働契約法第20条と短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条が合わさって、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の第8条となりました。こうすることで、パートタイム労働者だけでなく有期雇用労働者に対しても、不合理な待遇の相違の禁止を適用することができるようになりました。

 

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