高齢者雇用の法改正動向と今後の対応についてですが、働き方改革で同一労働同一賃金や労働時間規制にばかり注目が集まっていますが、実際には、この問題以外にも様々な議題が議論されています。その中には、高齢者雇用に関することも議論されています。労働人口減少という局面の日本にとっては、大事な労働力なのですね。

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高齢者雇用の法改正動向と今後の対応

政府の「働き方改革実現会議」では、同一労働同一賃金や労働時間規制に注目が集まっていますが、高齢者雇用に関しても会議では議題にされて、議論しています。

 

実行計画では、2020年度までを定年延長等の環境整備の集中取り組み期間と位置づけ、助成措置を強化し、集中取組期間の終了時点で、継続雇用年齢等の引上げに係る制度の在り方を再検討するとされています。

 

その前提となった第7回会議では、高年齢者雇用についての議論が行われ、東京大学水町先生の資料には以下の記述がみられます。

  1. 現在の高年齢者雇用安定法における60歳定年制・65歳までの雇用確保措置を、将来的に65歳定年制・65歳以降(例えば70歳まで)の雇用確保措置に引き上げていくことが必要である。
  2. 高齢者が、その希望・選択と能力に応じて、多様な形で、かつ、公正な処遇を受けつつ就労できるようにするための法的ルールの整備として、例えば、高齢者が短時間や有期契約で働いている場合でも、就労の実態や能力等に応じた公正な処遇の実現を図っていくことが求められる。
  3. 高年齢雇用継続給付を受給するために60歳代前半の賃金月額を意図的に下げるといった対応が実務上広がっている。高年齢雇用継続給付の見直しを含め、高齢者が60歳以降、さらには65歳を超えても、その希望と能力に基づいて公正な処遇を受けながら働くことができる環境の整備を図る。

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高年齢者雇用については、このように①定年の引き上げ、②同一労働同一賃金の適用、③高年齢雇用継続給付の見直しの議論が始まっている。今後はこの対応、中でも定年後の報酬設計の重要性が高まることは確実でしょう。

 

高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法とは、平成25年4月から厚生年金の支給開始年齢の引き上げに伴って、現行の高年齢者雇用安定法では、多くの企業が定年年齢60歳で、平成25年度には60歳の定年以降、継続雇用を希望しても雇用が維持できず、年金と収入が両方無い状態になる者が出てくる可能性があり、年金支給と雇用とのつながりが課題となっていました。

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こうした課題を解決するために、定年後原則として希望者全員の再雇用を企業に義務付ける高年齢者雇用安定法の改正案が国会に提出され、平成24年8月29日に改正高年齢者雇用安定法が成立しました。

 

現状の高年齢者雇用安定法では、以下の例外措置があります。

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高年齢者雇用制度において、定年を定める場合には、60歳を下回ることはできません。

 

65歳未満の定年を定めている事業主に対して、65歳までの雇用を確保するために、次のいずれかの措置を導入しなければならない。

  1. 定年の廃止
  2. 継続雇用制度の導入
    ⇒労使協定により基準を定めた場合は、希望者は全員を対象としない制度も可能
  3. 定年の定めの廃止

 

継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みが廃止され、継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みが設けられました。

 

高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業対しては、公表する規定が導入されています。

 

現行法は、平成25年4月1日から施行されています。

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まとめ

現状では、60歳定年で65歳まで雇用確保措置をすることになっていますが、今後は、65歳定年で70歳まで雇用確保措置を引き上げることになることはまず間違いなさそうです。厚生年金の支給開始年齢が引き上げられている影響で、60歳以降も継続雇用を希望する人は増えるでしょう。多くの人は年金の支給開始年齢まで引退の時期を引き延ばす選択をすると思います。このことで経営者側には更なる人件費を負担することになります。人件費増加に加え、能力や意欲に応じて賃金制度の構築、健康状態は個人差も大きくなるので、対応した職場環境の整備も急務となります。賃金制度、就業規則の改訂などに関することは、社会保険労務士にご相談頂ければ、専門分野ですので的確なアドバイスができると思います。ぜひ社会保険労務士をご活用ください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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