パートから正社員を登用する制度導入のきっかけが、人事制度の刷新を受けたことで、パートと正社員の人事評価上の位置づけが明確になったことからの副産物として、「登用制度を設定できるのでないか」という社内からの発案があり、これを具体化したことから制度を導入することとなりました。今回はこの事案の紹介です。

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導入のきっかけ

E社は、社員50人未満の金融系サービス業をしており、パートは女性が多く更なる活躍をしてもらいたいと考え、人事制度の改革に取り組むことにしました。

 

制度改革の概要は、

  1. パートを適正に評価するための等級制度と評価制度を作る
  2. 賞与・退職金の支給方法を評価結果を反映したものとする仕組みにする

といったことです。

 

こうして、冒頭でもありましたが、人事制度の刷新を受けて、パートと正社員との人事評価上の位置づけが明確になったことで、「パートから正社員への登用制度も設けることができるのではないか」という社内から発案があり、具体化していくことになります。

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制度概要

正社員登用制度

E社は、かつてパートから正社員に登用される人はこれまでいませんでした。

 

その理由としては、パートは勤務地が限定されており、正社員では転勤を伴う異動があるということが要因としてありました。

 

そこで、この会社では、正社員登用制度を設定するに当たって、

  1. 勤務地と職務を限定した「一般職
  2. 勤務地と職務の限定のない「総合職
  3. Aの一般職に短時間勤務が可能な「短時間一般職

3つの社員区分を設定し、人事評価で一定水準以上のパートをAかCの区分で正社員に登用する制度を作りました。

 

対象者

このパートから正社員になる対象者は、人事考課の結果で一定の評価以上となったパート全員が対象となります。

 

この会社では、一定の評価以上になると自動で「正社員候補」とされ、人事担当者から対象者には個別に説明が行われます。

 

本人が正社員への希望を出して、審査するというのではなく、会社側から対象者へ積極的にアプローチをしていくというところが特徴になります。

 

候補となったパートが応諾すれば正社員として登用されます。

 

転換するタイミングは、正社員の昇格のタイミングに合わせた形をとっていますので、年に1回なのですが、パートから正社員への最短として1年11カ月勤務することで正社員に登用されるという仕組みにもなっています。

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賃金その他の処遇

こちらの会社では、すでに同一労働同一賃金ができており、パートと正社員では、同一の評価であれば時間当たりの賃金は同じとなるようになっています。

 

パートと正社員で違いがあるのは、賞与と退職金のみで、給与は同じ水準で支給されることとなっています。

 

ただし、総合職の正社員に関しては、転勤がある分、給与に係数をかけて増額した賃金となっています。

 

転勤というリスクを負っている分の給与増額は、「リスクプレミアム手当」と呼ばれることもあり、制約がある正社員との賃金格差が存在することはリスクテイクしているということから合理的であると判断できます。

 

この会社以外の会社でも、1割から2割ほどで設定されていることが多いです。

 

気を付けなければならないことが、転勤するリスクがあるとしても、実際に転勤が長期間とならない場合などは他の社員から不満が噴出することが考えられますので、留意する必要があります。

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考えられるメリットと課題

この会社は、今までパートと正社員の比率が3:1とパートの方が多かったのですが、この新しい制度を運用し始めてからは、1:3となって社員の方が多く逆転したことから会社の風土や雰囲気が変わり、会社全体の責任感が強まるという良い影響が出ています。

 

そして、社員の定着率も高まったということです。

 

課題としては、評価の結果を受けて「正社員候補」を会社側からアプローチする仕組みとしているため、丁寧なフィードバックをすることと適正な評価を行うことが重要な課題となります。

まとめ

パートから正社員への登用制度を導入した会社の事例を紹介しました。こちらの会社は人事制度改革を行った結果パートから正社員への登用をすることができることに気が付き、具体的に導入することを始めました。その結果として、パートから正社員への移行が進み全体的に責任感を増した組織として構築することに成功しました。課題はパートを正しく評価していくことがありますが、解決できれば順調に業績を伸ばしていけるのではないでしょうか。こうした人事評価や人事制度に関するご相談は、お近くの社会保険労務士または、当事務所までご相談ください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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