人事異動を問題なく行うための方法の紹介です。人事異動は、トラブルになることもあるので、気を付けなければいけません。そのためには、事前の準備が大切になります。まずは、就業規則から整備していきましょう。就業規則に人事異動の条項があれば、人事異動を行う根拠になりますので、しっかりと整備していきましょう。

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こんにちは!

大矢社会保険労務士事務所の大矢です!

本日もがんばっていきますので、よろしくお願いします!

人事異動を問題なく行うために

人事異動は、まず就業規則の整備がされていることが必要です。

 

就業規則に人事異動の条項がきちんとしていなければ、人事異動の根拠とならないからです。

 

就業規則がきちんとできていれば、雇用契約書の内容を確認し、職種を限定していないか、転勤無しということが書かれていないかを確認します。

 

書いてある場合は、限定しているので、その範囲で人事異動をすることになります。

 

就業規則に職場変更職種変更住所の変更を伴う転勤などについて点検をしてください。

 

人事異動でトラブルになりやすいのが、転居を伴う異動です。

 

東京から出たくない、地元の愛知から離れたくないというケースは多いです。

 

就業規則で人事異動についてまず、明確に定義をしておきましょう。

オススメ記事:働き方改革で週4日の正社員制度を提案!

就業規則の改定を怠ると・・・

ある会社で就業規則の改定をせずに、そのまま放置したという事例があります。

 

この会社は、創業時は、本社と併設の工場のみだったので、問題もなく、就業規則も合わせて作成されていました。

 

しかし、時が流れ時代とともに事業の拡大をしていくと事業所が増えていきました。

 

このタイミングで人事異動する社員が出てきたのですが、このときに就業規則を変更していたらよかったのですが、就業規則の変更をしようとしたのですが、できずに時間だけが過ぎました。

 

この会社の社長は、創業からでワンマンで経営をしてきたので、社長の一声で会社が動くという体制だったことから就業規則が形骸化していました。

 

この社長の体調が悪くなり、そろそろ世代を交代する時期になったのですが、社長が変わるとワンマンのときのパワーは通じなくなり、ルールで会社を運営する形になっていきます。

 

そして、人事異動となったときに問題の社員から異動を争うという事態になったのです。

 

このときは転勤命令権が会社に無いということになり、敗訴的和解で決着がついたということです。

オススメ記事:多様な正社員が働きがいを認識するには?

リコー事件

このリコー事件は、東京地裁で平成25年11月12日に判決が出た判例になります。

 

ここまで就業規則に人事異動について規定がないと困りますよ。という話でしたが、就業規則に異動について明確に定義されていたとしてもダメな場合もあります。

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それは、異動を会社都合で強行するというのは問題になります。

 

リコーは、ご存知の方も多いと思いますが、リコーでも欧州不況やギリシャ通貨危機などの影響で市場の縮小が進み、会社の売上高が落ち込んでいました。

 

そこで、人員削減を行うために6%の人員をリストアップし、リストアップされた人について、退職勧奨を行いました。

 

その中の一人が、退職勧奨に応じなかったので、会社が人事異動を行い、物流倉庫の単純作業に業務が変わりました。

 

この方は、研究職の方で倉庫で作業をするような方ではありません。

 

この異動に対して、不満を訴えます。

 

そして、労働組合は、人間の尊厳を奪ったリストラ出向ということを強調しましたが、裁判官は人員の選定基準に着目しました。

 

裁判官も経営が悪化して、社員が外注していた仕事をすることは、仕方がないと考えます。

 

ただ、6%というのがどういう基準で決められたのかを問題視しました。

 

この6%は、人事評価基準や上司の評価などの基準があって決められたのではなく、数字ありきということで、明確な基準がなく辞めさせたい社員のピックアップだったと認定されました。

 

この社員の異動は、裁判所は異動を無効とする判断をしました。

オススメ記事:下請法についてご存知ですか?

異動が紛争となると・・・

異動が紛争になる場合というのは、会社側が問題社員を辞めさせたいというのがあります。

 

辞めさせたいので、会社としては、目的を達成するために逆から順に考えていき、色々な方法を考えます。

 

就業規則に異動について定義してあるということで、強制的に異動すると、裁判官はその流れにプロセスがないということで、無効とする判断をするでしょう。

 

裁判官が好むプロセスは、他の社員で調整して、調整して、それでも最終的に当該社員を異動してもらうしか方法がなかったということでなければ、認めません。

 

『会社命令の異動は当然』という考えをしている会社は、好かれることはありません。

 

異動は、この人しかいなかったという事実であれば、裁判官も容認し、異動命令は有効である前提の和解で進みます。

オススメ記事:職能給と職務給の違いご存知ですか?

まとめ

人事異動を問題なく行うためには、就業規則の整備はされていますか?異動の定義がされていても、その異動がしっかりと説明できる異動になっていますか?『会社命令の異動は当然』という考え方で異動を命令していたら、よくありません。『調整したけど、この社員しかいなかった』や『今の仕事では能力を発揮できないから、もっと能力を発揮してもらいたい』といった異動がいいですね!就業規則の作成・改定は社会保険労務士にご相談ください。当事務所でも受け付けておりますので、ぜひご相談ください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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