パワハラのない職場づくりで健康経営が今、話題になっています。そのためには、まず日本のメンタルヘルスについて現状を知ることが必要です。メンタルヘルスの現状を知り、パワーハラスメントとメンタルヘルス問題の背景を理解することが大切です。健康経営が、今、注目され、国が企業に対して認定も始まっています。
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こんにちは！
大矢社会保険労務士事務所の大矢です。
パワハラのない職場づくりで健康経営①
日本におけるメンタルヘルスの現状
「メンタルヘルス」という用語を定義する法律は現状はありません。
しかし、人的資源管理の実務等においてはよく使用される用語であり、「メンタルヘルス」とは、心の健康であり、メンタルヘルス不調者とは、メンタルな問題を抱え、業務や生活に支障をきたす者、支障をきたす恐れのある者と考えられます。
パワーハラスメントの定義
パワーハラスメントを明確に定義する法律はありません。
パワーハラスメントとメンタルヘルス問題の背景
- 減少する労働力人口
- 変化する職場環境
- 変わらぬ長時間労働
- 増加するハラスメント問題
パワーハラスメントが問題となる職場環境
- 干渉しない、コミュニケーションが希薄
- 正社員と正社員以外の労働者が一緒に働いている
- 多様な働き方の労働者が混在している
- 競争力が激しく、強度の能力主義
- 多忙すぎる、暇すぎる
- 古い職場の体質、しごき
- 失敗を報告できない、許されない
- 業務の役割分担や手順がはっきりしない
- 管理職が経験不足、教育不足
パワーハラスメントが企業にもたらす損失
- 労働生産性の低下
- 訴訟による損害賠償責任がもたらす損失
①加害者を雇用する使用者の責任
2000年3月、最高裁は慢性的な長時間労働により精神障害を発症して自殺した労働者の事件に初めて企業の損害賠償責任を認める判決を出した。この「電通事件」を契機に自殺は労働者の自己責任の問題であるという企業の答弁は通らなくなり、その後の「オタフクソース事件」などでも同様の判決がなされています。
労働者(死亡の場合はその遺族)が使用者等に対して損害賠償を請求する民事訴訟においては、使用者の安全配慮義務違反という債務不履行に基づく損害賠償請求権が発生することになります。また、安全配慮義務については、労働契約法5条「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と明記されています。
この使用者の安全配慮義務違反については、民法415条に基づき、使用者に対して個別的な労働契約の趣旨、内容、事業の種類、労務提供の方法、労務提供の場所、施設の具体的な状況、業務の実態等の諸般の事情を総合的に考慮して具体的履行義務の内容が決まり、また、ここ具体的な状況に応じて債務者である使用者がっ業務上疾病の発生を防止し、あるいは拡大を防ぐために社会通念上要求される適切かつ具体的な措置を講じたか否かによってその業務の内容や履行の有無が定まるものです。つまり、使用者に安全配慮義務違反が認められるためには、まず業務とケガや病気、死亡との間に原因と結果という因果関係が認められること、次に因果関係が肯定されることを前提として結果の発生が使用者の過失に基づくものであることが必要です。
前述の企業である電通が安全配慮義務違反を問われ、労働者の遺族に支払った損害賠償金と遅延損害金は約1億6860万円であるが、1億円以上の損害賠償金等を支払う場合、中小企業は倒産に追い込まれるリスクが存在します。
ここで、ストレス要因であるパワハラ行為による損害賠償責任が企業にもたらす損失を見ると、初めてパワハラ行為が自殺の原因であるとして労災が認定された事件は、2007年の上司の暴言が原因で精神障害を発症した労働者が自殺した「日研化学事件」です。
パワハラ行為をした加害者は、民法709条により不法行為責任を問われ、被害者がパワハラによりメンタルヘルス不調や退職等に至ったときは、被害者の損害に対して賠償責任が発生します。
そして、使用者にも民事上の損害賠償責任が発生することがあり、民法715条の使用者式人における不法行為責任と前述の債務不履行責任が考えられる。
②労働者の業務における事情を調査する義務及び健康状態を把握する義務
③被害者の要求と救済されるべき人格権
④顧客や取引先からの著しい迷惑行為
まとめ
パワハラのない職場づくりで大切なことは、まず、パワハラを行っている本人がパワハラをしているということを認識していないことが多くありますので、まずは、認識してもらうようにパワハラというのはどういうことか、企業として管理者教育を行っていくことが必要であると考えています。そのためには、経営者がパワハラを知ることが始まりとなります。
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