職場におけるパワーハラスメント対策とは、どんな取り組みをしていけばいいのでしょうか？働き方の取り組みに過労死ゼロ対策で、長時間労働の抑制やメンタルヘルス対策、それにパワハラの予防、対策の強化が挙げられています。今回、その中でもパワハラについて、パワハラの定義、行為、予防と解決までご紹介していきます。
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職場のパワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場内で労働者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を利用し、業務の適正な範囲を超えて、精神的、肉体的苦痛を与えること、または、職場環境を悪化させる行為のことを言います。
職場での優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われることが多いですが、先輩・後輩の関係や同僚、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。
職場内での優位性には、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
同僚や部下からといった場合は、人間関係や専門知識、経験などからの優位性でパワハラになる場合が多いです。
業務の適正な範囲
業務上、必要な指示や注意、指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たりません。
例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を使用し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。
職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取り組みを行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
パワーハラスメント行為
パワーハラスメントの行為は、主に６つに分類することができます。
6つに分類できないものは、パワハラではないのかというとそうではありません。
この6つ以外でもパワハラに該当することはありますので、ご注意ください。
- 「暴行・傷害」といった身体的な攻撃
- 「脅迫・名誉既存・侮辱・ひどい暴言」からの精神的攻撃
- 「隔離・仲間外し・無視」の人間関係からの切り離し
- 「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制、仕事の妨害」による過大な要求
- 「業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと」の過少な要求
- 「私的なことに過度に立ち入ること」による個の侵害
上記が全てのパワーハラスメントということではなく、この6つ以外にも問題はあり、この6つ以外は問題がないということではありません。
パワーハラスメントの予防・解決
予防するために
- 企業トップからのメッセージの発信
パワーハラスメントの防止がなぜ重要なのか、その理由についてトップから明確に伝えることは重要なメッセージとして受け止められやすいです。 - 社内ルールの作成
労使一体で取り組みを進めるために、就業規則等においてルールを明確化する。 - 従業員アンケートによる実態把握
匿名での実施や対象者が偏らないように心がけ、併せて、相談窓口を設置します。 - 研修の実施
管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的で、小規模な会社では、管理監督者と一般従業員が一緒に行う研修も効果が期待できます。 - 会社の方針の周知・啓もう
計画的かつ継続した周知を実施していく。
解決するために
- 相談窓口の設置
相談者の秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けない等の対応を行っていきます。 - 再発防止の取り組み
予防策に継続的に取り組むことが、再発棒につながっていきます。
まとめ
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場の労働者で地位や優位性を背景にし、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的を苦痛を与えることや職場の環境を悪くすること言い、その行為は主に６つに分けることができます。パワーハラスメントの予防と解決策は、企業のトップがパワハラについてメッセージの発信、社内ルールの整備、従業員の現状把握、研修と会社の方針の周知啓もうを行い、相談窓口の設置、再発防止のための取り組みを行っていくことです。こうしたパワハラ・セクハラに対して、社会保険労務士は対応しています。お困りの企業は、お近くの社会保険労務士か当事務所にご相談ください。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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